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而不是招聘主管本人所喜好的人才,领导要首先了解员工的想法和问题

铝道网】作为职场HR,我认为,如果公司员工出现以下21种情况,你就必须举起手中的屠刀了:
1.没有共同的价值观,不认同单位的理念。斩! 2.不认同单位的领导人。斩!
3.要挟领导,提出额外要求。斩! 4.将部门矛盾上交上级单位。斩!
5.阻挠单位的变革。斩! 6.从事第二职业(企业适用,高校除外)。斩!
7.设置“部门墙”,说:“他们хх部门……”,而不说:“我们хх部门”。斩!
8.不能勇于承担责任。斩!
9.不能勇于克服困难,不能够经受考验,在顺境狂妄自大,在逆境丧失信心。斩!
10.没有执行力,领导考虑不周或工作计划书不明确的情况下,没有主动执行的勇气和责任心。斩!
11.本单位员工之间相互透露自己的收入情况。斩!
12.藏拙,工作有问题不时向上级汇报。斩! 13.打压下属。斩!
14.推荐自己的亲朋好友来单位工作。斩! 15.从自身利益出发误导领导。斩!
16.撒谎。斩! 17.不能千方百计体现自身的价值,完成自己的考核目标。斩!
18.不关心本部门成本、毛利、利润;不关心单位的整体利益。斩!
19.接受商业贿赂。采购成本高于对方公开报价的或明显高于市场价格的,视同已经接受商业贿赂。斩!
20.出卖单位、出卖领导。斩! 21.对工作没有激情,没有战斗地渴望。斩!
职场HR主管必须修炼的重点
招聘主管的择人标准其实很简单,那就是选择那些企业所需要的,而不是招聘主管本人所喜好的人才。
常听同行说:“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才,这当然是赞扬之辞,但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。
面试技术运用自如
目前,结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。较为普遍的面试方法是行为描述面试,它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为,避免了对求职者个性做出评价,避免了假设的和自我评价的问题。
招聘主管的价值在于能够运用相应的面试技术和心理学知识,综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质,为企业做出录用与否的决策。当然,经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。
招聘原则公开公正
在招聘过程中,即使是与一线部门有过深入的沟通,但由于看事物的角度不同,有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见,这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。出现这种情况,招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见,不能一味迁就一线经理,否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。为此,招聘主管本人要做到心地无私、办事公正、无暗箱操作,能够从公司的大局出发。
社交网络良好广泛
招聘主管在日常的工作中要经常与人才门户网站、招聘报刊、大学校园、猎头公司、人才中介机构、其他公司的人力资源部门的同行打交道,深入接触并了解这些资源。很难想象一名招聘主管的眼光停留在企业内部,对外部的招聘大环境视而不见,那样只能是坐井观天了。比如,招聘主管应该很清楚哪一类型的招聘广告适合本企业的目标应聘者;哪一类型的招聘网站更能吸引目标应聘者;哪一家猎头公司更了解本企业的文化、架构以及本企业的用人标准;哪些大学开设了与本企业对口的专业课程;哪位业内同行能帮助你了解求职者的具体情况。
招聘政策烂熟于心
如果是跨国公司的人力资源部招聘主管,不仅应该了解内地劳动力就业市场和相关的招聘政策,还应该对大陆之外的劳动力就业市场和招聘政策有所了解。随着大陆已经越来越成为外国人才就业的一个选择,如何实施招聘外国人才以及海外留学归国人员的划,也是国内企业的招聘主管必须面对的一个新挑战。

铝道网】管理中的《道德经》,在过去,人们相信英雄史观。认为成功者可以凭主观主宰一切。管理是单向的,是当权者如何利用普通人的问题。这些理论关注的问题在于怎么样有效地利用人力资源,怎么样充分的表达管理者的意见,怎么样建立快速的政策传达机制。
《道德经》对此不以为然。“故以知治国,国之贼,不以知治国,国之福。知此两者,亦其式,常知其式,是谓玄德。”就是说,以自己的意志治理国家,个人说了算,就会治得国家盗贼四起,不以自己的知识而是按人民的意志治国,则国家必然幸福昌盛。我们可以看到,老子提出了两种管理模式。一个是自上而下的,是从纯粹管理者的角度出发,由管理者负责决策。另一个是从下属的角度出发来进行管理,是一个互动或者民主的思维方式。老子认为,后者是正确的。
西方的管理学家在上个世纪末,从理论探索的角度出发也找到了这个模式。他们认为世界是横向的,异构的,互联的。企业的活动是一种多维的“系统”。系统中的活动息息相关,象多米诺骨牌一样互相影响。我们每个人,无论当不当官,都是系统的一个片段。所以在考虑企业的问题时,我们要从整体的观念出发,考察整个系统的互动。如果我们只是把目光投射在某一片断,或是官僚阶层的感受上,那就无法得到根本的解。用卞之琳的话来说:企业的管理者在桥上看着风景,而他们也是员工眼里的风景。经理填补了员工的口袋,员工实现了经理的梦。
在这种相对的观点引导下,现代的管理理论开始综合考虑企业的各个层次。他们发现,如果企业重视员工的想法,改善员工和管理者之间的交流方式,企业就会具有持续的活力。在这种新思维下的产生出的企业不是金字塔形,而是结构比较扁平,讲究家庭气氛。比如微软公司的无等级的人格化管理,通用电气的“情感管理”等。
新思维下产生了很多新方法,比如:服务式的领袖风格,价值为基准的领袖方法,以人为本的管理原则,区分问题和人的谈判风格等等。如果你仔细研究一下,所有这些名词,基本上都体现了一个思想,就是处下,也就是为他人着想。我们可以作出这个结论,东方的智慧和西方的哲学较后到达到了一个共同点:不以知治国也就是处下的管理模式,是一个较优的模式。
一、处下的管理方法
有人会说如果管理者处下那么是不是失去权威呢?从我们刚才系统的角度看,当领导处下的时候,他满足了下属的心理诉求,获得了下属的信任。这种信任可以激发员工的创造力和潜力,使员工真正为公司效力。从而使整个公司进入一种正性的双赢的循环。哈佛商务评论的名文《喜玛拉雅山上的领导课程》一文得出同样的结论:领导必须服从于整个团队的需要。个人的利益和爱好不能凌驾于集体的利益之上。领袖的意义在于服务。也只有当领袖真正为了团队而牺牲自己的利益的时候,他的权威才真正树立起来。道德经《天长》提到:非以其无私耶,能成其私。就是指,只有保持一种大公无私的精神,才能救助别人,同时也能成其私。
在实际操作中,要实现这一点,领导要首先了解员工的想法和问题。正如道德经《不武》所说,“善用人者为之下”。要首先解决员工的真正的困难,那么就会得到员工的拥戴。有一位自称极乐守静的背诵《道德经》的学友对此很有体会,他说:我认为作为管理者,经常在下面走动,和大家打成一片,就能知道他们有什么想法,有什么困难。

铝道网】刚刚公布并将从10月1日起施行的《物权法》,明确规定矿产资源属于国家所有的不动产,探矿权、采矿权属于建立在约定矿产资源上的用益物权,按照此原则规定,矿权的性质将要发生根本性的变化。中国的矿业将进入新的发展时期。本文作者提出,必须尽快考虑改变将许可证作为矿权权属证书的问题。可以探索将矿权管理及资源管理与经营管理分开,不用许可证作为矿权的权属证书。同时,本文作者还就探矿权分矿种设立、自然人不能成为探矿权人、地勘基金使用方向等问题进行了探讨。
一、矿业发展进入新时期
从1949年以来到现在,我国矿业经历的以下几个阶段。
一是划经济时期。这个时期从1949年到1986年,共计36年,期间包括三年战后经济恢复时期、大跃进时期、三年调整时期、文革时期、几个五年计划实施和改革开放初期。这个时期,总的说来属于计划经济时期。较主要的特点是:地质勘查和主要矿产开发,基本按照国家计划实施。较重要的贡献是:建立了地质矿产的教育、科研、勘查和矿业的体系,为进一步发展打下了良好的基础。在这个阶段的后期,较大的问题是:矿业体制和机制严重不适应当时国家实施改革开放的整体形势。
二是原矿产资源法实施时期。这个时期从1986年到1997年,共计近12年。国进入改革开放的发展时期。国家对矿产资源的管理从计划管理开始进入依法管理,确定了管理机构、体系和管理办法,确立了探矿权、采矿权制度。较主要的特点是:勘查投资主要由国家承担,开采投资出现多元化。较主要的贡献是:初步解决了矿产品的严重短缺。问题是:探矿权、采矿权“不得买卖、出租,不得用作抵押。”实质上确定了探矿权、采矿权的性质属于行政特许权。主要问题是:当国家确立了实施社会主义市场经济体制后,以计划经济为基础的法律规定,已经不适应矿业发展的新形势。
三是现行矿产资源法实施时期。这个时期实际是从1998年到2006年。按法律规定,修改后的矿法应从1997年开始实施,由于国务院于1998年2月12日发布相关的配套法规,恰好国土资源部于当年4月成立,到现在进入了第10年。矿法较根本的修改是:实行探矿权、采矿权有偿取得制度和经批准可以转让的规定。通俗地讲,就是探矿权、采矿权是买来的,买来的矿权可以卖了。这就实质上赋予了矿权的资产、产权的属性。但是,法律法规的规定中,对探矿权人、采矿权人在经营过程中的违法问题,作出了可以行政吊销勘查许可证、采矿许可证的规定,就同时保留了勘查许可证、采矿许可证的行政特许权属性。由于法律法规的调整,对矿业发展的影响,在短短的几年中发生的变化,是大家都经历或看到、听到。地质勘查由冷到热,开采投资由项目缺乏资金到资金找项目的巨大变化。
四是2007年起到以后一段时间。今年公布并从10月1日起施行《物权法》。《物权法》明确规定矿产资源属于国家所有的不动产,探矿权、采矿权属于建立在约定矿产资源上的用益物权,是依法享有对约定的矿产资源占有、使用和收益的权利。按照《物权法》的原则规定,矿权的性质发生或将要发生根本性的变化。中国的矿业将进入新的发展时期。
二、勘查许可证采矿许可证与探矿权采矿权
长期以来,无论法律法规规定还是管理机关和管理相对人,是以获得勘查许可证、采矿许可证就是拥有相应的探矿权、采矿权,矿权的设立、变更、转让和消灭,都是以相应许可证的颁发、变更、注销、失效、吊销实现。在矿权属于行政特许权的时期,这样处理没有太大的问题。在矿权具有行政许可权和财产权双重属性时,已经出现了矛盾和冲突。
在多年的行政管理实践中,不少行政管理机关和地方政府都可以用行政处罚的方式决定矿权的消灭,安全、环境、政策规定,都可以用吊销许可证,让相应矿权消灭。
《行政处罚法》第八条规定,行政处罚的种类包括:罚款,没收违法所得、没收非法财产,责令停产停业,暂扣或者吊销许可证等。没收财产必须是非法财产。法律规定的吊销许可证是否包括具有相应的财产,没有明确规定。但是一般法律规定的原则是,行政许可是一种特定特许,而不是财产;如果行政许可包括财产权,就意味着财产权可以通过行政许可获得,却与行政许可的本意相悖。如果吊销许可证的相应财产不是属于非法财产,能否按没收处理。这些都是将矿权确立为用益物权的不动产后,管理机关必须面对的重大问题。
按照《矿法》第三条第三款规定,“勘查、开采矿产资源,必须依法分别申请,经批准取得探矿权、采矿权,并办理登记”。应该是取得矿权在前,登记在后;“登记”是取得矿权的凭据。
按照《物权法》的规定原则,不动产权属证书是不动产登记簿。属于用益物权不动产的矿权,其权属证书不应该是行政许可,不应该是行政许可证。
《物权法》从今年10月1日就开始实施,必须尽快考虑改变将许可证作为矿权权属证书的问题。可以考虑将矿权管理及资源管理与经营管理分开,不用许可证作为矿权的权属证书。
三、矿产资源管理问题 分矿种管理问题
矿种的划分方法有多种,现行的分类是综合用途和性质划分。比如,能源矿产,是按照主要用途划分,金属矿产和非金属矿产主要是按照性质划分,水气矿产主要是按照形态划分。对于资源管理的分类,这种分类办法不适用。随着社会经济和技术发展,这种划分已经不适用,与实际的用途相差越来越大。
作为资源管理,应该按照有利于管理或管理的方式划分更合适。
可以再生的资源,比如,地热、矿泉水等,采用取得探矿权进而取得采矿权的方式管理,已经出现了问题。
通过地质调查或简单地质勘查就能发现并基本查明的资源,探矿权的设立问题,应该是应该重点研究处理办法。
建议借鉴美国等发达国家对石油、天然气和煤炭资源的管理经验和方式。
可以考虑一些矿种实施矿权租赁制管理办法。 矿区范围重叠问题
这是在修改《矿法》时有过多次争论的问题。实践证明,简单的矿区范围不得重叠是不合适的,也是难以执行。应该规定,在权益人之间的权益有保证的情况下,空间不重叠而平面投影可以重叠的管理办法。与此相应,应当严格探矿权的勘查矿种。由于对探矿权的勘查矿种缺乏规定,在实际工作中已经出现了一系列问题。
自然人取得探矿权问题
在《国土资源报》一天的探矿权公告上,统计某省批准的995个探矿权中,其中有123个探矿权人是自然人,这些探矿权人中有52个煤炭,有一自然人拥有一个金矿探矿权就达59.38平方公里,有一自然人拥有两个煤炭资源探矿权就达48.75平方公里。我觉得这样问题应该引起重视。
《无照经营查处取缔办法》规定,除“农民在集贸市场或者地方人民政府指定区域内销售自产的农副产品”外,不得从事无照经营活动。
探矿权人是投资行为,也是经营行为。在国家完善了有限责任和无限责任公司或企业登记管理办法的情况下,按照现行法律法规规定,所有从事这类经营活动的必须注册为公司或企业,取得营业执照,才能从事经营活动。按此规定,自然人不能成为探矿权人。这是其一。
矿产资源管理法律法规规定,只有企业才能取得采矿权,或者企业是取得采矿权的基本必要条件。《矿法》规定探矿权人“有优先取得勘查作业区内矿产资源的采矿权”,自然人成为探矿权人开始就失去取得采矿权的资格。这是其二。
法律规定“从事矿产资源勘查、开采的,必须符合规定的资质条件。”探矿权人是否不要基本的资质条件?如果探矿权人可以是自然人,通过转让取得探矿权的也可以是自然人,但是,《探矿权采矿权转让管理办法》第八条明确规定:探矿权人在申请转让探矿权时,应当向审批管理机关提交探矿权“受让人资质条件的证明文件”。这是其三。
按照现行规定,拥有50平方公里探矿权长达可以7年,探矿权使用费共计8.5万元,7年较少必须完成的较低投入共计285万元,考虑探矿权人应当有承担接受行政处罚罚款的能力,以上累计是探矿权人拥有50平方公里探矿权时较起码的财务承担能力要求。但是,我国对自然人的财产与对企业的财务监管完全不同的两个制度,这也是自然人不能成为探矿权人原因。这是其四。
部应该明确规定,不能再让自然人成为探矿权人的现象出现了。已经出现的,应该有限期妥善解决的办法。
维护矿权是管理机关的重要职责
矿权人关注的事,应该是矿权管理人的工作重点。当前,出现的以下情况,却与管理资源的目标不一致。一是现行法规规定矿权有效期就是矿权许可证有效期,对有效期只有较长期限控制,而无较短期限的要求。在执行的过程中出现了有效期过短的问题,加之实际办理延续手续复杂,而且在一些地方没有保证。二是产业政策变化时,采取关闭矿山同时吊销采矿许可证的做法,导致矿权人的合法权益没有保障。以煤炭矿山的规模控制为典型。三是因安全生产、环境保护关闭矿山同时吊销采矿许可证,在处罚一种违法行为时没有考虑保护其合法定权益。这些规定的结果是导致矿权人,采一天算一天,没有保护资源、爱惜资源的机制。如果能够保护其合法权益,即使是政策性或其他原因必须关闭的矿山,允许矿权人依法处置矿权,矿权人为了能够让被关闭的矿山的矿权卖个好价钱,就会保护和爱惜资源。
矿权人应该有自己的营业执照。因矿权人失去营业执照,就失去相应的矿权,如果将矿权仍当是行政特许权,也许有一定的道理。但是,在矿权成为物权,成为财产权的情况下,这样做就大有问题了。失去营业执照的企业应该依法关闭;依法关闭的企业,有权依法处置属于原企业所有的财产权,应该是一般的法律原则。作为矿权管理机关应该维护矿权人的合法矿权权益,在矿权人失去营业执照时,允许企业在依法关闭并清算期间,依法处置属于原企业的矿权。
四、地质勘查基金问题
建立国家勘查基金的做法,我认为很正确。但是,将建立国家勘查基金仅仅是为了降低商业性勘查的投资风险和引导投资,在实际工作中必然遇到新的问题。已经出现企业投资勘查与基金项目争矿权的现象。我认为,国家和地方各级的地质勘查基金应该主要解决以下三个方面的问题。
一是引导社会资金投资矿产资源勘查。其合理性已经有很多阐述,据我了解,当前出现了投资人不需要“引导”,与基金“争”探矿权的问题。按照对国民经济影响的重要性,建议基金应当用于石油、天然气的远景勘查和评价。
二是调控矿权不合理盈利空间。由于煤炭、各种用途灰岩、找矿难度不大的沉积矿产、建筑用石材等,因找矿风险相对较小而矿权市场价值高的矿种,应该使用国家或地方勘查基金勘查后,通过市场方式直接设立探矿权或采矿权,以调控探矿权的巨额空间。
三是建立重要矿种储备矿产地。我国的钨、锡、锑等有色金属有开采量过大,世界占有份额高,而资源储量保证有不足的问题,这些矿种如果设立商业性勘查,必然会出现找到矿就要开采,导致进一步扩大开采量的问题。对于这样的矿种,建议使用国家基金勘查,发现矿产地后,作为资源储备矿产地,实施保留到需要时在设立商业性探矿权或采矿权。各地也有相似情况的矿种,应该由地方的勘查基金勘查,建立各地优势矿种的储备矿产地。
五、对一些说法的看法
一是“查清家底”。矿产资源的家底是什么,怎样才能查清。我一直想不明白。我认为可以查清的“家底”也许是已经探明的资源有多少,企业占用的资源有多少。而加强地质勘查,“查清家底”就难懂了。因为,矿产资源是随着社会经济和技术的发展而变化,资源“家底”是变化,说不明白,不但把自己搞糊涂,把社会搞糊涂,更重要的是把领导搞糊涂,就会影响重大决策。
二是“资源危机”。危机论有利于引起关注,让社会注意节约。上世纪八九十年代,专家对资源预测说:到2000年将有多少资源就没有了。同时说上世纪九十年代开始,地质工作就进入低谷。二十对年过去了,回头看看想想,都对吗。如果将1985年和2000年底主要矿种的保有资源储量作比较,能说明当时的判断正确吗。我想,对资源形势的宣传,应该多一些科普性。
三是“资源问题”。2000年以来,出现电力供应问题,引起对煤炭资源严重不足的舆论,进而发展到有专家向中央反映“水泥灰岩资源严重短缺”。前些年,进口氧化铝多,2005年达到700万吨,也归结为资源问题,到今年我国氧化铝产量将可能过剩,还是资源问题吗。市场是个整体,是资源问题的就是资源问题,不能把市场各环节的问题都归结为资源问题。对此,作为资源管理部门首先要有清醒的看法。
四是“资源安全”问题。较新世界500强前10名,除靠前名是沃尔玛外,其他9名全是石油和汽车企业,可见当前石油在世界经济中的地位。当前国家资源安全关键是石油安全。能源矿产是耗竭性,重视能源应该特别是石油。金属矿产在使用中多数不属于耗竭性,在国内使用中大量可回收循环利用。作为社会经济快速发展中的人口靠前大国,为了自身发展需要和成为世界加工厂需要,为了有利于长远发展,在世界形势容许的情况下,尽量利用国外金属矿产资源,应该作为国家发展的战略。我国较为短缺的铁矿石、精矿和高质量的铝土矿等,世界市场供给充足、价格合理(不少产品价格低于国内市场价),应鼓励充分利用国内相对不足的国外资源,同时也是适当减少国家外汇储备的良策之一。

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