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利用这种方式可以检测你的网络搜索人气指数,人力资源群里出现很多非人力资源工作者

铝道网】世界银行:基本条件是跳过3次槽
应聘世界银行,起码要跳过3次槽。因为世界银行认为,对于经常需要考查、验资的银行人员来说,知己知彼非常重要,所以,应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。
微软:寻找“聪明”人,不限于算机专业
“微软一直在寻找自己需要的聪明人,而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。
比如,微软的招聘人员会给你“3388”四个数字:看你能不能在较短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题,更是“刁钻古怪”,比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识,事实上也没有什么标准答案,关键是考查你分析问题的能力,如何找到一个切入点。
青睐“失意者”和具有冒险精神的人
“微软之王”比尔。盖茨认为:当一个人为生计发愁时,他就会发挥自己的潜能,进行创造性思维。因此,盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才,就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事,你要对软件有浓厚的兴趣,还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神,微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人,也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
联想:选人标准是有上进心、悟性强
联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准:靠前是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养,上进心强不强非常重要。企业真正要做好,总得有一批这样的人,真的是为国家、为民族富强,把职业变成事业的人。纯粹求职的人,在联想没有大的发展。”
第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思,但过高地看自己,容易忽视别人的经验,不能领悟别人的精彩之处,这种人挺多。有很多人有一定的能力,聪明而已,达不到智慧的程度。有的人个性很强,强到外力砸不破的时候,这个人也没有培养前途。”
德国SAP:注重发展潜力,不在乎学历学位
德国SAP公司成立于1972年,发展迅猛,很快成为球第四大独立软件供应商,也是软件解决方案供应商。1998年1月1日,SAP北京开发中心成立,在上海、广州等地设有分公司。
SAP看重于一个人的素质潜力,因为在SAP看来,技术和知识都是可以经过实践来获得的,而人员的素质、品德是与生俱来的,与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术,工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等,对员工个人的工作表现,对整个企业的影响,往往更重要。所以,SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭,而更在乎他还能吸收多少新知识,还能提高多少,只要有这个空间,进入SAP之后,经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶,成长就有可能。
UPS:靠前要求是清廉
UPS(UnitedPackageService,美国联合包裹速递服务公司),创办于1907年,现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是UPS对员工素质的靠前要求。
为了保证员工具有较高的清廉素质,UPS着重采取了三条措施。首先是在招聘过程中,通过“目测”和“心测”的方法来选人。其次是通过试用期选人。其三是采用一套行为科学的测试机制,给员工打分。
宝洁:放在靠前位的是诚实正直,热心社会活动者优先
尽管时代一天天在变化,但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁较期待的。这些素质可以概括为:诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中,诚实正直是放在靠前位的。
此外,如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘,常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动,而热心社会活动的学生,宝洁会优先考虑聘用的。
英特尔:聘人的首要条件是企业文化认同,青睐“得3分的人”,对经理人才的要求更高
客户靠前、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。
英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来,得3分的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌,其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时,愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生,较好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。
英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长,比如计算机、公关等,这是较基本的素质。此外是与人相处的能力,因为经理得与大家一起,靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩,而不是看他本人。所以,作为经理人才,英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。
雅虎:合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人
美国雅虎公司是一个新兴的创新企业,对于什么是合适人才自有一套标准。
热爱生活:应聘者要对生活充满热爱,只有热爱生活的人,才能替公司干大事,而且在生活中成就大事。
影响力:雅虎所聘用的人必须结识一批英才,因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。
人际技能:雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作,因此,雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。
能收又能放:应聘者不仅能干实事,而且能看到全局。
美的集团:更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才
美的集团是一家电子科技企业,所以美的集团需求量较大的是两类人才:一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员,一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。相应的,这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”较主要的招聘对象,而纯文科的人才需求较小。
斯伦贝谢公司:更看重团队精神
法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司,它更看重应聘者的团队精神。
对此,斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说,在当今社会里,企业分工越来越细,任何人都不可能独立完成所有的工作,他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分,因此,团队精神日益成为一个重要的企业文化因素,它要求企业分工合理,将每个员工放在正确的位置上,使他能够较大限度地发挥自己的才能,同时又辅以相应的机制,使所有员工形成一个有机的整体,为实现企业的目标而奋斗。
对员工而言,它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外,还要善于与人沟通,尊重别人,懂得以恰当的方式同他人合作,学会领导别人与被别人领导。
万科:德才兼备,以德为先
万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司,万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备,以德为先”。
“德才兼备”当然是较理想的,这样的人才万科较需要,但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求,在这种情况下,万科更强调“以德为先”。这里的“德”主要是指职业道德、职业心态,有良好职业道德和良好职业心态的人,才是万科所欢迎的。

铝道网】从1919年制度经济学家康芒斯(John·R·Commons)在《产业政府》一书中靠前次使用“人力资源”这一名词,到1954年管理大师德鲁克明确提出“人力资源”的概念,再到我国改革开放后从“人事管理”到“人力资源管理”的蜕变,人力资源管理发生着巨大的变化,国内外人力资源管理者在自己的领域内默默耕耘,留下硕果累累。
太多人力资源新人渴望成功,渴望在自己的职业上出类拔萃,所以,各种各样的成功方法被参考、被传播。沿袭前人的经典理论已经不能满足求知的新人,快餐时代的节奏也不允许他们花费更多的时间读取和查阅连篇累牍的文字,于是,借助网络工具,一种“人力资源群”的概念应运而生。
所谓“人力资源群”,即利用网络即时通讯工具(QQ/MSN/飞信群/微薄等)或网络平台开展跨地域、不限时的专业分享、交流,甚至在网络的基础上实现线下面对面切磋的人力资源工作者的组织。
一、人力资源群的优势
人力资源群拥有大量的人力资源信息共享、人力资源管理技巧交流,可以不限时不限地域解决群成员在工作中遇到的问题,解开群成员在个人职业发展上遇到的困惑和阻碍,解答关于人力资源管理法规制度方面的疑惑。
1、筛选文海,择其要者。
QQ群的共享功能,论坛的上传下载功能,使得大量人力资源理论和著作可以被共享,群成员根据个人需求进行下载阅读。经过前辈们筛选后推荐的资料,具备了一定的专业性和实用性相结合的特点,更值得新人花时间去研读。
诸如17HR、栖息谷、中人网、世界经理人等知名的人力资源专业论坛上被共享的信息中,有的是古典理论,有的是现代著述,有的是业内著作,有的其他行业相关著作,丰富了人力资源工作者的知识结构,扩展了人力资源工作者的视野。
2、每日熏陶,引导思考。
在人力资源群里,有一部分人热衷于把自己看到、想到、学到的东西分享给群成员,所以,就会有很多短小精悍的即时交流或每日更新在群里发布。这些小分享充分符合了快节奏的工作生活需求,短短的篇幅里,包含了新鲜而实用的信息。分享者们或者针对一个哲理故事,开展人力资源管理方面的评述,或者针对当日新闻,开展人力资源方面的探讨,群成员则根据自己的看法或支持或反对,开展探讨。
通过这样的小型分享,既不占用很多工作时间,又可以让群成员顺着分享有所思考,日复一日,形成自己的人力资源管理思维和实践模式。
3、排忧解难,资源共享。
人力资源管理越是发展,对于专业程度和相关法律法规掌握程度的要求就越高。很多新人因为刚入行,总是在实际工作中遇到各种各样的困难。这些困难,是行业前辈们曾经遇到过的,是可以规避的。于是,在人力资源群里,新人们的提问和前辈们的回答相映成趣,群成员在或严肃或诙谐,或激烈或冷静的讨论中找到自己想要的答案。
而对于人才的共享、岗位的共享、简历的共享、培训渠道的共享等等,也成为群成员喜欢人力资源群的重要原因。这些资源的共享,为群成员的工作开展和个人职业发展助推,帮助他们更好更快地完成任务、完成非专业向专业的转变。
二、人力资源群的局限性
因为网络的虚拟性,人力资源群也有很多局限性。这些局限性使得很多人力资源群变得不再纯粹,甚至变得沉默,走向解散。
1、鱼龙混杂,误人视听。
网络是一个开放的平台,对于所有进群的成员都没有一个很好的审核机制。因此,人力资源群里出现很多非人力资源工作者。
这些非人力资源工作者带着各自的目的进入人力资源群,有的是想获得劳动仲裁赔偿建议的企业职工,有的是想了解人力资源管理者想法的企业老板,有的是想借助群平台进行商业推广的营销人员,有的是纯粹为了交友的普通人。
这些人的出现,使得人力资源群的专业性打了折扣。群成员在话题交流的时候变得谨慎,变得怀疑,变得不屑,人力资源交流的欲望减弱,积极性受到影响。
2、商业广告,扰人心神。
商业广告可谓是各个人力资源群都厌恶的毒瘤,却难以拔去。无论是即时通讯或专业论坛,都备受商业广告的折磨。
这些商业广告发布者进群后几乎不参与群交流,也无法参与专业讨论,而是发布一些与人力资源学习无关的广告,甚至是有违伦理风俗的内容。
群管理员们忙于删除广告内容和发布广告者的群成员资格,花费了很多精力和时间。因为任何一个群组织,一旦广告多了,群的专业形象便开始倒塌,群成员便会开始流失,群交流主动性下降。
3、话题重复,滋生厌倦。
因为群成员不断在变换,群成员也不是一直关注群内即时信息或发帖内容,因此,常常会出现同样的问题反复被提问。
这样的结果,是前辈们懒于回答重复提的老问题;新人们得不到解答,觉得群无用。
4、成员转型,不再依赖。
每个人的职业成长都不是一条路走到黑的,总有人在合适的时候实现职业转型。有的从助理成为主管,有的从人力资源工作者成为销售人员,有的从一个行业跨越到另一个行业。在这些转型的过程中,原来一直在利用的群平台变得不再需要,或者退出,或者冷淡,也是必然。
因为群本身借助于一个虚拟的平台,对于群成员的约束微乎其微,因此,人员流动也是理所当然。一些骨干群成员的流逝,往往直接导致一个群的发展走向下坡,甚至走向解散。
三、合理利用人力资源群
凡事皆有利弊,新事物的发展尤其需要时间和磨砺。身在职场,我们需要不断寻找适合自己的学习和积累专业技能的平台。人力资源群作为一个非常有优势的平台,有它吸引人的一面,也有它的缺陷和劣势存在。关键还在于怎么合理利用,怎么发挥它的较大效用。
1、积极参与专业讨论。
有空闲的时候,就主动参与到群里正在进行的专业讨论中,或者到论坛上去跟帖发表自己的专业观点。在交流的过程中吸收别人的想法,厘清自己的思路,形成自己的观点。
2、先思考再提问。
群平台里有很多前辈,可以解答大部分问题,但是也要尊重他们的时间和精力。在提问之前,自己先花点时间思考一下,找找答案,实在找不到答案了,再提问,并且在问题的描述和态度的诚恳上下功夫,只有真诚的提问才可以获得真诚的回答。
3、时常翻看聊天记录和旧帖。
临时抱佛脚的行为,是为人们所不齿的。因此,如果有心学习,就要在空闲时间去翻阅群聊天记录或论坛旧帖,从中看到一些别人的交流,以免书到用时方恨少,更要避免问出一些近期刚被提问过的问题来。
4、不迷信盲从。
对于群内的高手和前辈,要保持足够的尊重和敬意,也要不迷信盲从到失去自己的思考力。有疑惑的地方,大家讨论,得到的答案也要自己去印证、查阅相关文件。师傅领进门,学艺在自身。得到答案,只是打开一个新领域学习的开始。
四、人力资源管理群自身的成长
在中国不太健、不够被重视的人力资源管理大环境里,人力资源管理群的兴起和发展,满足了众多人力资源工作者的需求。这些需求包括交际需求、专业交流需求、自我认可需求、价值实现需求、职业发展需求等等,因此,人力资源管理群的健康发展,值得我们思考。
1、群成员的自我约束。
无论是否人力资源工作者,进入一个人力资源群,就进入了一个新组织,应该遵守这个组织的各项要求。群成员的自我约束,可以在本质上对人力资源群的健康发展起到监督和维持作用。同时,对于没有任何报酬的劳动,群成员的自我约束,也是给群组织者和管理者的较大支持,是他们继续推动群发展、增加群功能的动力。
2、特点鲜明的群管理。
一个人力资源群的健康发展,离不开群成员的大力支持,更离不开群组织者和群管理者的苦心经营。如何做出明确的群定位,留住必要的骨干群成员,形成良好的群文化,是每个群管理者的职责所在。
3、鼓励行业前辈们分享。
每一个行业的发展,都是人才和技能的传承、发扬,人力资源群打破了传统的行业继承过程中地域、时间、知识面的局限性,可以让我们的人力资源行业发展更加迅速,更加全面,更加务实。每一个人力资源行业的先行者,空闲时段不妨多关注一下各种渠道的人力资源群,给新人们以指导和提点。

铝道网】在博客热火时代,我曾经提到,让博客成为你的网络身份证,你写博客,自然会在网络上留下足迹,这些足迹足以增强你个人在互联网上被搜索到的概率。只要你与你博客出现频率高的关键字长期捆绑,你就成为某类关键字互联网名人。
比如我认识一个讲师,较开始讲礼仪的。雇了好几个助理,天天帮她写文章,每篇文章里都提到“某某老师认为”,“在某某老师看来”,很快提高了其在礼仪领域的讲师地位。后来又不安于现状,雇了更多助理,然后撰写与经营管理热门话题相关的文章,后来知名度更大了。百度和谷歌搜索词条上升了好几个量级。这个老师的课程也从较开始的礼仪延伸到众多领域。
在很多人看来,她很会营销,能讲很多课程。但在我看来,她却是初期正确、中期膨胀、后期无力。直白一点,较开始她利用正确的网络营销技巧,将自己塑造成某个领域的专家,中期她开始泛化,通过捆绑热门话题快速提升了自己的知名度,但还是有点找不着北。此时应该搜索战线,聚焦在自己能够有所建树的几个相关领域。这点,我们了解品牌定位的都知道。简单一句话,定位什么都是,一定什么都不是。什么都讲,等于什么都讲不好。
当然,今天我们不是举负面典型,既然标题的落脚点是用创意品牌你自己。我们就要聊聊如何借助创意在网络上brandyourself。
比较普通的方式就如同我前面提到那个讲师那样,借热点,传文章,塑品牌。通过网络足迹,累积建立自己的网络身份。更有创意的是一战成名。不仅单次取得圆满结果,长期以往各大媒体都会帮之传播,较终他成为某个标签的代表。
很多人都有这种经历,利用百度或谷歌搜自己的名字?利用这种方式可以检测你的网络搜索人气指数。同时从另一个侧面监控了解你自己。
我曾经有一个朋友,因为搜自己,才发现搜索首页有一些关于自己的负面信息。于是找公关公司马上处理,才避免了很多不必要的损失。
越是名人越在乎自己的声誉与新闻,于是搜自己就变成了很多人的常规举动。这就引出一个小创意大传播的精彩故事。
美国有一个小文案Alec
Brownstein,他想求职美国纽约广告界的高级文案。之间也尝试过,均以失败告终。当他考虑很多人都有搜索的习惯。
后来,他花6美元在谷歌的adwords上做了个线上广告,每次纽约广告界的5位著名创意总监–Scott
Vitrone,I an Reichenthal,Gerry Graf,Tony Granger,David
Droga用谷歌搜索他们自己的名字时,就会看到他的广告,上面写着“googling
yourself is a lot fun,hire me is fun
too”:你好,XX,搜索自己是很有趣的事情,雇我也相当不错哦”。
完满的结果是:6美元的小广告,让他不费吹灰之力便吸引到总监们的注意,其中4位还亲自面试了他,并给出两份offer,较终他成为了Y&R纽约的高级文案。
更成功的结果是:这个小创意不胫而走,世纪范围内引发病毒性传播,6美元的广告被广大媒体一传播,顿时转化成600万美金都不止的曝光程度。这就是小创意,大威力的明证。
总之,要想让自己快速利用网络成名,也许一个小创意就够了。

作者:匿名1700次浏览

作者:严伯洲3833次浏览

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