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可能是你希望能在讨论小组中被介绍认识的某个人,有工作能力和人品好的人

招聘培训工作刚刚做得顺手些,宿舍管理员阿姨带着宿舍卫生管理委员会查宿舍卫生

铝道网】某高校,宿舍管理员阿姨带着宿舍卫生管理委员会查宿舍卫生,敲一个房间门,说检查卫生,里边有个男生说出去,不允许你检查,阿姨说,对不起,根据学校有关规定来查你的卫生,里边同学说我有权不让你进来,因为我们六个人交了宿舍管理费,我们现在是业主,你进来是侵犯我个人隐私权,我有权拒绝你检查,我们六个人有权利决定住这样一个肮脏的宿舍过猪一样的生活,这是我的权利,只要我不把垃圾扔走廊里不违反公共道德你没权利管我,当时宿舍阿姨吓坏了,说这个小孩子怎么这样想。
的确,许多企业管理者对如今的8090后员工甚是头痛,过去的管理方法不管用了,沟通起来也非常困难。然而,国外文献,企业忠诚度降低了,进行标签对比,发现其实差异不是非常明显,80后和70后相比,在大中华区忠诚度只下降5%,在美国、欧洲80后的忠诚度反而上升了5%,很多变化是时代特征造成的。一种文化可能只适合某一类特定的人群,我们要能够理解80后、90后的跳槽,选择离开我们,选择到另外一家公司,薪酬问题可能是一个方面,我们要更多的关注到内心的感受,为什么愿意去那边,那边到底给了他什么?
80后、90后有很强的创造力和创新能力,意味着要破除一些旧的东西,或者开发一些新的领域和新的“疆土”,而就80后、90后面临的职场环境而言,他们是规则的遵循者,而不是制定者,80后、90后需要能够让他自由发挥空间的环境,给他一些破除规则的机会,让他有更强动力做他愿意做的事情,不停的重复,因为来自于工作施加的,而不是内在的原动力,很多80后、90后可以为自己喜欢的事情废寝忘食,不停的做很多努力和尝试。对于公司管理者来说,我们担心和害怕的是因为在公司里面没有规矩不成方圆,但是规矩对于80后、90后来说是可以讨论的事情,而不仅仅是只能遵循的事情。在企业方面,任何一家的企业如果确实要想发展的话就是要在规则制定方面让员工参与,大家一起共同制定更好的规则,这样才是更好的企业发展之道。
在万科集团,80后就占了48.7%,随着越来越多的80后进入职场,这一数据也将逐年上升。面对80后,万科选择了有意识、有准备地去适应他们、引导他们,万科的成功之处,在于“80后需要什么,万科就给他们什么”。在8090后员工管理的问题上,蒋小华老师提出42字方针:
重领导少管理——不是你有权力,而是你有魅力;
多聆听少洗脑——你不一定是对的,我有我思维;
讲结果少说教——你要的是结果,操作是我的事;
常激励少批评——批评令我反感,激励让我上心;
用问句少作答——请用我的大脑,拒绝只用手脚;
善用人少打磨——把我放到较合适的位置较重要;
推创新少照做——挑战权威、质疑传承、彰显个性。

8090后成长在非常优越的环境下,同时受互联网的影响,接受了比过去人更多信息和思想,有自己的思维与主见,加上经济的高速发展,企业用人相对不足,宽裕的就业环境又给了8090后管理上客观的难点。尽管如此,管理者善于与时俱进、改变自己,调整管理思路,8090后管理并不难。
80、90后的管理,难就难在管理者的脑子固化、没搞懂年轻人的内心——隔靴搔痒甚至背道而驰的管理方式,能管好?任何年代人的管理其实都有各自的特点,难管只是一个借口,没有“与时俱进”而已!例如:弹性、包容、民主、参与、平等、快乐、自由等。

铝道网】张宇无愧于文化出口“大管家”的称号。作为中国对外文化集团公司的总经理,他的靠前单业务就请来了世界闻名的费城交响乐团,他没用政府一分钱,就把音乐盛典带进了人民大会堂。
张宇的从业生涯里有几个引以为傲的案例:
其一是1998年在太庙上演的《图兰朵》,当时正值亚洲金融危机,在营销上的压力很大,不过由于前期两年多的海外宣传,这部集古典和现代美的艺术作品仍然获得了空前的成功。
其二是2005年开始演出的多媒体舞台剧《时空之旅》,这部中国元素国际制作、中国故事国际表述的作品,在六年零三个月的时间里已经拥有了超过200万的观众,其中60%、70%的观众来自国外。
音乐剧《妈妈咪呀》“中文版之父”是张宇较近的新称号。这部世界知名的音乐剧引进后,获得了巨大的成功。但“引狼入室”、“扶持原创剧目还是专注引进”、“应该把更多的精力和金钱放在哪里”的质疑随之而来。
面对质疑,张宇回答的很坦然:作为一个开放的民族,把外国音乐剧引进来是在丰富和提高中国的音乐剧产业。2007年《妈妈咪呀》英文版来到中国的时候,票价从180元到2000多元,在北京只演了16场,现在用母语演出了80多场,票价降了几乎一半,从90元到880元,极大地扩大了受众群体。要发展音乐剧产业,受众群扩大是极其关键的一步。“欧美的音乐剧繁荣已经经过了百年的发展,现在的引进不仅仅是做一个中文版,而是要建立中国自己的完整的产业链。”张宇说。
除了把国外的经典剧目引进来,还要把自创的剧目带出国。张宇心中关于打通文化产业各个关节的理想一直未变。
践行产业链环节的靠前站“从卖票开始”,张宇紧紧抓住了市场的开端,如今的中演“票务通”一直稳居北京乃至国市场票务销售前列。
1993年3月,张宇牵头成立了中演文化娱乐公司,在北京市各大商场设立代售点,在没有快递公司上门送票的情况下,率先推出了送票上门的服务。十多年后的今天,当初几十人的“快递公司”已经成长为服务全国的成熟网络,在铺设销售渠道的同时,中演也占据了大众媒体的演出栏目,建立起了一个庞大的信息网络。
不过,卖票只是起点。张宇说“我们不仅想做卖票的,更想做资源整合者。”向上创造品牌产品,向下建立渠道终端,进入演出衍生品市场,整合剧场资源。张宇的文化全产业路正在一步步地实现之中。

铝道网】年底是升职加薪的时机。有人因业绩突出或工作出色而在这个时候得到提升的机会,应该说,这是一件高兴的事儿,毕竟,在职业生涯中,这是一次很好的转机。然而,在提升的同时,职场人面临的压力也逐渐加大,难免产生“转型危机”。因此,在这样可遇不可求的机会面前,很多人却开始“犯憷”了。
升职了忽然感到“危机重重”
人到中年的郑丽,年初刚刚被提拔为行政总监,升职加薪本来是值得高兴的事,可她却整天为了“如何当个好上司”而愁眉不展。自从郑丽跳槽到这家公司,就开始做行政工作,一做就是十年,虽然工作努力、人际关系也很好,但由于公司老人较多且各方面都需要调整,因此一直没有得到提升。不过,郑丽也因此落得清闲。“做部门职员的时候,只要把我手头工作处理好就可以了,所有工作都是总监、总经理安排下来的,做得也得心应手。”郑丽笑了笑,“自从当上总监以后,我就不那么‘自在’了,事事处处都要操心。”
刚接手总监工作时,正赶上年初公司安排主管人员培训,需要各部门主管以上级别人员都出席参加,培训恰好安排在接下来一周的周一至周五。接到通知后,郑丽马上着手安排手头的工作。培训前的一周,郑丽为了写划,每天几乎十点才回家,转天还要就计划与部门员工开会,将工作具体分配到每个员工的手里,并且一一叮嘱遇到问题要及时报告;甚至周末也不休息,还要做一些善后的工作。“以前老总监也去接受过培训,根本没见他有多紧张。”培训期间,郑丽还一天一个电话与员工沟通。虽然郑丽知道,部门没有什么突发事件,但她就是不放心。
除了工作上整天操心外,郑丽还要为自己的员工谋福利,与别的部门“争抢”。年中时,由于各部门员工的努力,公司上半年盈利数额比计划高出很多,所以老总决定以各部门为单位,给每位员工增加2000元的奖励,可这钱却迟迟没有到位,部门员工私下议论很长时间,就是不知道为什么自己部门没有发。“看大家这样我很着急,可如果让我直接找老总、找人事部门去问,总觉得不太好。”经不住手下员工向她“抱怨”,郑丽考虑了两天后,只好抱着“豁出去”的心态,私下里找机会“巧遇”老总,得知奖励已经批准发放,便又到人事部询问,较后才知道,各部门的奖励是按顺序发的。较后郑丽终于说服人事部同事,将他们部门的奖励提前发放。
“我真觉得时刻都充满危机感。”郑丽说,“自从升职后,感觉自己之前的才能一下子用不上了,一切都要重新开始,包括与人交往的能力。”郑丽坦言,升职是个“痛并快乐”的过程。“我在职业生涯中一步步成长,但同时我需要学的东西会更多。”
循序渐进有危机及时化解
洪欣在外企做了八年的人力资源管理工作,从普通职员到部门主管,再到部门经理。刚到公司时,洪欣做人事专员的工作,主要负责公司员工的薪酬福利核算。虽然是新人,但她的工作能力老板看在眼里,没过两年,就提拔她为人事主管。做了主管,洪欣不再负责以前的工作,转而负责人员的招聘、培训工作。“刚做主管时我手忙脚乱,之前自己所掌握的专业知识根本用不到了。”
自从做了主管,招聘、培训等大小事宜都由洪欣负责,她几乎天天加班,除了拟定招聘章程,就是做培训计划。幸好当时洪欣由部门经理带着,学着做,渐渐地学出了门道。
招聘培训工作刚刚做得顺手些,洪欣又被老板委以新的任务——不但负责招聘培训,还要重新接手薪酬福利的工作。再次接触“老本行”,洪欣反而有些手足无措了。“过去我只负责部分薪酬福利的核算,可是现在我要审核公司的薪酬福利,丝毫不能出现差错。”洪欣说,每到月底、季度末、半年总结,她就要整天面对数字,到了年底,更是如此。“每到年底,我就开始头痛,睁眼闭眼都是数字。”虽然所做的都是以前自己熟练的工作,但毕竟与以前不同了。洪欣坦言,过去做好了手头的工作就可以得到老板的赞赏,可现在所有的事情都由她来负责,出点小差错,都会影响到老板对她的看法。
去年,洪欣被提拔为人力资源部经理,这让洪欣又有了“危机感”。虽然洪欣曾经做的工作与部门经理的工作相差无几,但毕竟过去她是主管身份,现在名正言顺地成了经理,无形中责任也加大了。刚坐上经理位置,洪欣心里开始“打鼓”,不知道自己的专业知识是否能够胜任,同时又担心自己的管理能力。“幸好我之前所做的工作为我现在的经理职位做了铺垫,循序渐进式的工作方式让我虽然只接触了全局工作的皮毛,但也算有了适应的过程。”如今,洪欣已经成了一位成熟的管理者。“职场中的成长危机谁都有,这种渐进式的提升方式使这种危机能及时化解。”
面对挑战才能成长大
学毕业后凭借出色的面试表现,林宇被一家外企老总看中,进了设计部。巧的是,设计部部长是他老乡,进公司后对他也是照顾有加,一些重要的活动都带着他参加,在业务上的指点也很细心。在上司的悉心指导下,林宇进步迅速,才进公司两年,就晋升部门副主管。但不久后,部长跳槽到了另一家公司,这让林宇感到左右为难:跟部长一起走,可以在他的带领下继续稳步前进;而留下,上司的影响力已经过去,能不能压住别人成了问题。
“其实我自己也知道,不可能一辈子跟在上司的屁股后面,必须不断挑战自己才能做出成绩,度过眼前的危机。”
虽然身为副主管,但实际上林宇只处理过一些具体的事情,至于宏观的,都是由上司一手包办。现在上司走了,在新领导没来之前,他的部门早已乱成了一团糟。林宇很想改变这种现状,但他发现自己很难服众,甚至还有人冷言冷语:不就是靠着部长,你才爬到这个位置吗?
林宇并不反驳,反而在后来的一个月全身心投入工作。他一方面利用这几年积累下来的人脉协调各方面关系,另一方面,他经常亲自出马,既做业务员也做办公室文员。刚开始还有人冷眼旁观,可看到他身体力行,大家也开始行动起来。半年内,林宇连做了三个项目,业绩甚至超过了上司在位的时候,他的努力也得到了大家的一致认可。
年底,公司新的任命出来了,林宇顺利当上了设计部部长,用他自己的话说,“每一次成功的挑战,就是成长的标志。”
首先是管理者其次是员工
“‘成长危机’每个人几乎都会遇到,有些人虽然在被提拔时自信满满,但真做到上司,刚开始也会感到不适应。”天津天保基建股份有限公司人力资源经理杨丽云分析,这种“危机时期”较短要持续半年,较长甚至会到两年。有些人在日常工作为人处世时都很好,一旦坐到管理职位就有些“慌”了,甚至还会出现无法与别人沟通的情况。“这个时候就要做到换位思考,自己首先是管理者,其次是员工,”杨丽云说,“不断调整自己在公司的角色,才是做好管理的前提。”一旦坐上管理职位,角色不同了,处理事务的方法也就不同了。
“身为员工,渴望被重视、被重用,渴望职业有所发展,但在机会面前,我们还需要有准备才行。”因此,杨丽云建议,在还未身处重要岗位时,就要不断地磨练自己,对每件事情做研究及判断,设想如果自己身在老板位置,要如何去做,积淀成功与失败的经验。作为老板,要善于发现人才并加以培养,但切忌拔苗助长,要给员工压力,也要“扶上马送一程”才行。“作为老板,给员工循序渐进的提拔过程,才是更加明智的。”

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作者:宋珅 白璐4123次浏览

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