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在员工培训成为京东商城人力资源工作重要内容的同时,这样在你有工作上需要他们支持的时候

铝道网】人气即是潜在的执行力。这是《杜拉拉升职的N个秘诀》中一个章节的小标题,我想这句话对于在企业做HR来说非常适用,可以说:人气即是HR潜在的执行力。
著名的社会心理学家指出:人际交往在本质上是一个社会交往的过程,相互给予彼此所需要的。有人把这种交换叫做人际交往的互惠原则。交往的这种互惠原则,要求我们在人际交往中必须注意:要首先尽自己所能为别人付出。
在一个公司里,做上司的,需要下属的拥护和监督;做下属的,需要上司的支持和提携;同事之间,也需要互通信息,彼此帮助。对于一个HR,更要重视与身边每个同事的关系,学会为他人付出,才能积累自己的人气,将HR的政策,流程等顺利地贯彻下去。
我从自己的HR工作的实践中,有以下几点体会: 对上司:
1.要维护做老板的威信,对老板下达的指令要坚决执行。有不同意见时,要注意沟通的方式方法,表明你时时刻刻地尊重他。
2.把上司当朋友。当朋友的含义是当上司遇到困难的时候,你要不动声色地伸出援手,而不是指去与老板称兄道弟。
对同事:
1.在同事有求于你的时候,要热情相助。这样在你有工作上需要他们支持的时候,他们一定会鼎力相助。
2.在同事过生日或有升迁之喜得时候,及时地祝贺。送一个小礼物,发一个祝福短信都是很好的表达方法。
3.在工作状态下,保持一种工作公德意识。一切行为以不妨碍其他同事为原则,比如讲电话的音量不要过高等。
4.在新员工入职的较初几周,多一些关怀。这种关怀不是出于做HR的职业要求,而是发自内心的朋友般的关怀。
对下属:
1.给予必要的支持和辅导。当下达指令后,不要不闻不问,只求结果。也许她的困难,只需要你一个电话就能调动其他平行部门的力量解决她所面临的问题。
2.给予及时的赞美。尤其是在公众场合下,给予下属的赞美,是对她较好的激励。
我想依照以上的思路,HR在公司内部,一定能够积累自己的人气,将公司的政策,流程等顺利地贯彻下去。
记住:人气即是HR潜在的执行力,公司政策是靠员工的支持才能执行下去。

铝道网】懒即懒惰的懒。大家也许对勤奋管理、勤劳管理比较熟悉。那么,为什么提出知识经济与懒管理呢?所以就这个问题,展开以下几个方面分析。
靠前个问题:懒蚂蚁与懒管理
懒蚂蚁现象是有关生物学。即昆虫学上的一个问题。生物学家经过观察发现,在蚂蚁王国里一种很不公平的现象,就是其中有20%的蚂蚁不干活。别的蚂蚁在忙碌着,它们则东走走,西逛逛。好象无所事事。为什么呢?生物学家发现:如果蚂蚁群中所需的面包渣儿、肉骨头、茶叶子没了,比如在一个宾馆找不到新的食物了,但隔壁的宾馆还有,勤劳的蚂蚁就晕头转向,找不到“北”了,不知道新的食物来源,找不到新的增长点。这时,那些“懒”蚂蚁站了起来,很有自信地说;“跟我走!”。噢!生物学家明白了,所谓懒蚂蚁,不是“懒”,而是在思考、动脑。其实,这个现象与知识经济时代动企业管理是相通的,在知识经济时代,尤其需要大量的“懒”蚂蚁,“懒”管理。这是因为:知识经济时代对于球人类,无论是中华民族、美国人、欧洲人,都在发生着三个很大的变化。
靠前个特产、是变化“快”。科学技术发展得快,企业的产品变化得快,市场也在不断地变化。比如说20年前的世界前100强或50强,今天还剩下几家?今年所排得上的也不过十几家,这种世界大企业的平均寿命为人的一半,38岁。那么,中小企业就更不用讲,可以说每天有新的企业在建立,旧的企业在破产、倒闭,因而变化非常快。而这些数字是近50年或20年的数字,是工业经济时代的数字,试想,在知识经济时代。变化无疑就更快;
第二个特点是变化“大”。如果说“快”是指时间的话;那么“大”则指空间。信息化社会,信息经济化就是全球经济化,你所使用的电脑网络上的Interl网络,这些变化是全球性的。你设计的东西是全球性的。过去,中国没有进行改革开放。可以将自己封闭起来,现在能封闭得住吗?信息时代的变化,涉及面之广,全球大大小小的角落都要卷进来。
第三个特点是变化“多”。如果变化仅是单纯的、简单的大、快,也没有什么可怕。可以讲,世界上有多少人,也就有多少人在变。现代人强调的是消费个性化。人们的思想、知识、观念都在变化。去过北京的赛特、燕莎友谊商城去看过的人,也许感到商品种类之多、变化特大,而若到过香港、日本、美国高档商厦观光之后。就感觉到北京与之比,就是小巫见大巫。在日本或美国的大商厦,单说到我们密切相关的照相机,就有几千种,同样一种相机,各种颜色,同样颜色又有不同的款式。
面临“变化快”、“变化大”、“变化多”;就企业讲,较重要的是什么呢?重要的是战略问题。有句通俗的话讲:“做对的事情比把事情做对要重要得多。”一种情况是做对的事情,另外一种情况则为把事情做对。做每件产品。从其本身来讲,没有什么挑剔的,工人很勤奋、努力、日加班,夜加点。非常辛苦。把事情做得很对,那么即使你的产品再完美、价格再便宜,但不适应市场的需求,照样堆积在仓库中。这是将事情做对。反之,我如果做对的事情,我开发出来的产品适应市场的沈求。适应企业的发展战略。即使产品的价位比较高。甚至还不很完美。试问大家,哪一种做法好?!这是一个战略问题。战略问题由谁思考呢?不是由“勤蚂蚁”,而是由“懒蚂蚁”来思考。在知识经济时代,需要有高度的知识文化水平、高度的科学技术水平、高度的科学技术素质的人才能成为“懒蚂蚁”。懒蚂蚁,他的脑不“懒”。
在20年代,生产一部汽车,其85%的财富是由投资者与工人创造出来的,因为那个年代的汽车技术含量低,管理比较少,比较简单。但到90年代,比如生产一部价值百万以上的奔驰车,投资者与工人在这里创造的财富是多少呢?不足10%。而90%以上是由工程师、管理人员、总经理、营销家、广告商、战略家,这些“懒”蚂蚁创造出来的,为什么呢?现代汽车不仅要考虑环保问题,还要考虑节能,跑得快,美观、价格低廉等等,这些问题是一般投资者与生产工人能解决得了的吗?这是知识的含量,知识的力量的具体表现。所以说,我所分析的靠前个问题是懒蚂蚁、懒管理。是知识型管理。“懒”管理;并非懒。
第二个问题:增长点
我们的企业、大学、科研机构所经营的领域。所开发的产品,所组织的项目。其增长点在何处?这是跨入90年代,大家所谈论频率较高的话题。在知识经济时代,用句很普通的套话讲,增长点就是开发高附加值的产品。就中国目前为止,所有的报刊,论点对“高附加值”比较倾向的理解是“高科技、高投入”,才有“高附加值”。我个人的理解则不尽一样。这就是把“高附加值”解剖了。
首先,谈“高”。高科技、高投入,对!但我的企业就是简单生产,产品是杯子、夹子。怎么能够产生高附加值?那么,我说可以。这就是高水平的生产管理。通过高水平的管理,降低其生产成本,提高其产品质量;通过高水平的营销来打开市场。这不是一样能产生高附加值吗!试想一下。同样生产一种款式的服装,我的服装可能在布料、成本跟他的差不多,但是我的是中国品牌、知名度比他的要大,就能产生高附加值。当然,高水平的管理。高水平的营销,高知名度的品牌,都能产生高附加值。那么,高信誉度能否产生高附加值呢?我的企业在众多竞争对手之间,什么优势都不占,但我的产品售后服务好、信誉高,照样能产生附加值。还有一个高,就是企业领导人素质高;有高知识水平的领导人,高质量水平的员工。在知识经济时代,高附加值;不一定就意味着必须是高科技、高投入。这些都是狭义概念。
第二点,谈“附加”。我们一般认为,“附加”,即是要知识含量增加,“加”,确实能产生高附加值,反过来,我们思考一下,“减”能不能产生“高附加值”?海尔“大地瓜”洗衣机就充分利用了“加法”和“减法”的辩证关系,并受益匪浅。西方有些企业的管理采用简化管理。不要想“加”,其实“减”的管理照样产生高的附加值,大家思考一下,你们在企业管理各项工作,环节上是否需要减掉,你的产品有些复杂多余的功能是否可以减掉一些。我不知道大家是否认可这个观点,“减”能产生高附加值。很简单的一句话:减人增效,那不就产生高附加值了吗!另外,“乘法”也一样能产生高附加值。1+1+1“加…,10个1相加不就是10乘1等10.乘法就是组合,组合同样能产生高附加值。举例说,北京电视台有一少儿栏目,叫”七色光“。可以设想他们出了一套叫”七色光“的图书。包括许多内容,如儿童童话,少儿民间故事,少儿诗歌,散文等。但是对于这套丛书,如果只买一本,那只会是红颜色、绿颜色或者黄颜色的。如果把这套书全买来,摆在一起特别好看,这就是六色光,这也是乘法,不断地相加。西安的兵马俑;轰动世界,但是你只有到西安身临其境地去看兵马俑,你才能看到中国古代劳动人民的智慧,才能看到那威武、壮丽的宏大场面。这是组合。如果,我把几个兵马俑,拿到北京,拿到海外去展览。看,单个地看兵马俑,好看吗?也好看。但是能看出那种阵势,那种气势,那种精神。那种力量吗?大家也有不少看过西安兵马俑,我想都有这种体会与感受,这就是”乘法“问题。所以说,”高附加值“产品不要仅想到”附加“,你要想到”乘法“或”减法“,也能产生高附加值,这是第二个解剖点。
第三,点:谈“值”。说到“值”,顾名思义,即“价值”,高附加值就是要讲“价值”。还有人说不仅是价值,而且包括使用价值。这个问题,在马克思的《资本论》以及古典经济学中早就论证:商品有二重性——价值与使用价值。但仅限于这些方面还是不够的。把思维的空间再拓展开,我们的“高附加值”是怎样来的?试问;时间有没有价值?有价值。元旦、春节期间,你的商品零售额大增,美国圣诞节之前的一些时段,所销售的商品占全年总见的三分之一。这个很简单,衣服、时装要赶季节,这个时间是价值。赶时间。赶季节这个固然很重要。我们中国的商品,尤其是出口商品,在这方面就比别人慢,交货迟,拖拖拉拉的,较后这个时间价值丢失了。但我还想谈另外一个方面。你找一些时间的点,比如说北大百年校庆有没有价值?温州、广州一些地区,有不少企业家一年掏十几万元来学习,这些人在北大没有白学,一方面学习,一方面捕捉信息、抓住北大百年校庆之际,制作纪念表、校庆纪念徽章、领带之类,大赚其钱。所以说,时间能产生价值。
还有,“数量”能产生高附加值吗?这还用说,物美价廉。我价格卖得便宜,数量卖得比你多,这不赚得就比你多吗?反之,难道卖的多就产生附加值吗?物以稀为贵。卖的越少,赚钱越多!因而说,产生高附加值。有时多能赚钱,有时少则更能赚钱!在全聚德举办135周年店庆活动中,他们在德国葡萄酒商那里订购葡萄酒,有干红、干白,专门出1350瓶或13500瓶。限制数量,产生价值。还有,地名能不能产生高附加值呢?哈尔滨的冰灯节、桂林的山水、黄山的景色等很多地方、名人、名胜、古迹都能产生高附加值。较后说“商品”,比如杯子、话筒、夹子、钢材、家电、汽车都是有形的,这是在一般人看来,但在“懒”蚂蚁眼中,不仅是有形的,还看到无形的。所以对高附加值来讲,尤其在知识经济时代,你要不仅看到有形的东西,还要看到无形的东西有多少!服务,能产生价值。是无形的。但同样是服务,我这种服务能产生高附加值,而你的则产生不了。做个对比实验,三家空调器生产厂家都说他们的服务是靠前流的,国际五星级的。好,晚上,打一个电话,给靠前家讲,家里的空调坏了。回答说:噢,后天马上派人到你家去修。因为明天是星期天。得到这个回答,已经感到很满意了。周为在中国,消费者很少能坐到上帝的位置上去。明天也就凑和着到商场避一下暑。再打电话到第二家,回答说:好!明天早上去给你修或调。第三家,回答:“我立刻去给你修!”评比一下,今后你还会买哪一家的空调呢?因而,在知识经济时代,从某种意义上讲,你的企业,你的产品,不仅是质量竞争、价格之争,很重耍的是服务的竞争。

铝道网】2010年,京东商城董事局主席兼CEO刘强东做了一个决定:从这一年起,公司斥资6000万元,陆续将中高管送到学校里读EMBA课程。
一年后的今天,刘强东表示自己仍不知道这个决定对公司的未来是对还是错。
改变迫不及待
“至少在商学院读EMBA的两年里,我自己学到了很多的东西。”刘强东说。在他看来,京东商城的管理层多出身于基层,长于流程和细节把控,但对公司的管理和更宏观层面的判断和掌握有很多欠缺。
“在这方面,他们一直只能靠个人的聪明领悟和摸索。”刘强东认为,随着京东商城的规模越来越大,这对公司来说会成为越来越危险的问题。因此,改变已迫不及待。
此前,刘强东自己就读的是中欧商学院EMBA班,该班的学费目前已涨到近50万元。总6000万元的成本,并不是刘强东担心的问题。他所担心的是这一批放出去学习的人或许会受到更多的诱惑,因为EMBA班里能够接触到更多的企业家,丰富的同学关系本身就是很多人就读的原因。为此,刘强东甚至做好30%管理层可能回不来的准备。
实际上,在员工培训成为京东商城人力资源工作重要内容的同时,这家公司也正在成长为令市场尊敬的卓越雇主之一。对员工进行充分的培训,提供广阔的成长空间,毫无疑问是其中的关键因素。
高效的章法和策略
刘强东深知,企业的成功与失败大都是因为人。“我想不到第二个因素。”他说。
这正是京东商城目前面临的较大挑战。只要团队得力,刘强东甚至认为企业能解决所有的难题。在解决人的问题上,它的章法和策略至少可以用高效来评价。
所谓章法和策略,无外乎人所共知的三大环节:招人,培训,留人。
但企业与企业的不同之处,恰恰在于舍得用多大的本钱来做这些事。
招人,是京东商城现阶段面临的较大考验。公司的高速扩张,需要大量普通员工,主管人力资源的副总裁关有民今年接下的任务是:招收5000名新员工。明年,任务量翻倍还打不住,要再招进1.2万名。
除了与其他公司相同的招聘渠道,京东商城欢迎自己的员工推荐亲戚、朋友、老乡到公司来工作。“我们认为,员工如果对公司认可的话,他们的口碑传播比任何宣传都管用。”关有民说。而他的底气是,京东有足够的留人能力。
除普通员工之外,未来巨大的管理人员缺口也是京东商城必须解决的问题。在这方面,5年前刘强东一手打造的管培生项目已经在发挥作用。
很难找到像京东这样看重应届高校毕业生的公司——年薪10万,有股权,前半年无任何工作任务。那么,到公司后做什么呢?就一件事:先接受培训。培训资源方面有外聘的讲师,还包括刘强东自己。
培训结束后,管培生们开始在京东商城每个部门不断轮岗。轮岗结束后,他们可以忽略掉自己原来的专业,自由选择喜欢的岗位,半年后再进行第二次选择,工作满两年还可以进行第三次选择。
刘强东不仅亲自上培训课,还带这些管培生在实际工作中摸爬滚打。“甚至坐在饭桌前该怎么做,怎么敬人家酒,这些基本的我都会跟他们讲。”
目前,以往培养的管培生已经成为京东商城重要的管理力量。的人才仅大学毕业4年就已经成为京东商城华中大区总经理。手机、小家电等4个年销售额超过20亿元的业务的总监也出身于管培生。2010年,当年招进的管培生已经达到101人,他们是从6000多应聘者当中层层选拔出来的。
5年无一人离开
除了管培生培训和高管EBMA培训,在京东商城内部,还有“站长培训计划”和“管理干部培训班”等项目。对于有升职潜力的员工,京东商城会把他们集中起来,进行三个月脱产培训。“培训团队不是一朝一夕的事情,团队存在一天,你就要培训一天。”刘强东说。
招人进门,择人培训,更关键的是要让这些公司已经付出心血的员工能够留得下来。京东商城在这方面愿意拿出超过行业平均水平的待遇。向员工赠送股权,是其一大特色。而赠送股权特点之一,是股权直接赠送,不需要员工花钱以行权价认购;特点之二是覆盖面广,20%-30%的核心员工都可以获得赠股;特点之三是这些股份权力充足,不但有分红权,还拥有投票权。“任何互联网企业都做不到这些。”刘强东说。
如今,较让刘强东和京东商城骄傲的一件事是,公司员工流失率很低,倾注了心血的管培生们,五年来无一人离开。

作者:c_athy2574次浏览

作者:匿名3267次浏览

作者:石东2994次浏览

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