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澳大利亚证券交易所成为中国企业海外上市的又一目的地,老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里

铝道网】在现实生活中,一些管理者在个人能力方面堪称表率,工作也尽职尽责,却绩效平平。而有些管理者虽然个人能力不很突出,但绩效却很优异。这中间固然有很多客观原因,但更重要的是后者更善于管理下属,赢得了团队的尊重和拥护,上下一心,众志成城。
“管理,就是让他人做事的艺术”。作为管理者,要使团队具有战斗力,不仅要有良好的个人品质和职业素质,更应具备卓越的管理艺术,用自已的人格魅力感染下属,使下属在理解的基础上尊重和服从,从而有效地形成合力,取得成功。
管理者的成功之道是什么?我的观点是:练好两面派功夫!
一.一面是永不动摇的勇气,一面是如履薄冰的谨慎。要成功,你就得在众人面前保持永不动摇的勇气和胜券在握的气概,无论是在一帆风顺还是波涛汹涌时,你都必须镇定自若,充满必胜的信心和决心。你要相信:没有人会跟着一个对前途绝望的将军。试想:在二万五千里长征中,如果毛泽东、周恩来都灰心丧气了,红军可能“万水千山只等闲”,较终实现胜利会师,扭转乾坤吗?
拿破仑说过一句话:“一只绵羊率领一百只雄狮打不过一只雄狮率领的一百只绵羊”。要取得胜利,就把绵羊的一面藏在内心深处,而让自已象雄狮一样无畏。
虽然有必胜的信心和决心,但在实际工作中必须要有危机感,如履薄冰,小心谨慎。正如比尔盖茨所说:我们距关门倒闭永远只有十五天。只有居安思危,才能意识到逆水行舟、不进则退的困境,保持创新和活力。
二.一面是公司的发展,一面是个人的发展。正如赛马场上的骑手和骏马,的骑手要获得成功必须依赖剽悍的骏马,个人和公司的关系同样如此,个人的发展必须和公司的发展结合在一起,才能取得共赢。锅里有了碗里才会有。只有公司发展了,个人才能发展。因此管理者无论于公于私都必须以大局为重。不以大局为重的人,是不可能赢得下属的信赖的。管理者在处理事务时,应该不论个人好恶,不论亲疏,光明磊落,一碗水端平:在工作中有功必赏,有过必罚,功过分明;在用人时,知人善任,任人唯贤,而不任人唯亲,拉帮结派;在涉及责任时,严于律已,主动承担责任;在处理矛盾时,秉公办事,不亲此疏彼,使倔强的人互相妥协,使心存芥蒂的冤家握手言和,绝不可顺我者昌,逆我者亡。
三.一面是“先之以身”,一面是“后之以人”。遇到困难要“先之以身”,遇到享受要“后之以人”。要求别人做到的,自已首先做到,要他人不做的,自已率先不做。只有这样才能服人,正人,赢得下属的心。
榜样的力量是无穷的。与其喊破嗓子,不如做出样子。只有以身作则,以实际行动去影响人、激励人,才能起到事半功倍的效果。如果不学无术,夸夸其谈,说得多,做得少,就会使下属失望,挫伤下属的积极性,导致离心力增强。
有人分析国民党为什么失败,共产党为什么成功,说国民党的官喊的口号是“给我上”,士兵在流血,他们在花天酒地,而共产党的官的口号是“跟我上”,将军和士兵一起在枪林弹雨中冲锋陷阵。结果是国民党退守台湾,共产党的红旗插遍中国。
“其身正,不令而行,其身不正,虽令不从。”以自已的行动去带动别人,实际上也是对越轨行为的无声批评,其效应是正面批评无法代替的。
另外,在下属出现失误时,必须勇担责任,而不要推诿于人。诸葛亮在失掉街亭之后深责自已用人不当,自行请罪,降职降薪,被千古传颂。周恩来说得好:“缺点和错误的改正要从领导做起,首先领导上要自我批评,要多负一些责任,问题总是同上面有关系的。”
四.一面是原则,一面是宽厚。在工作中以温和的态度和下属接触,在谈笑中解决问题,但决不能信奉无原则的调和主义,做一团和气的好好先生。
1.在工作中该坚持的原则就必须坚持,不能因怕影响与下属的关系而放松管理。一是在思想上严格要求,克服各种消极因素,使团队在正确的方向上有共同的语言;二是在工作上严格要求,凡是下达的各项任务,决不能因遇到暂时困难而降低标准。
2.在处理问题时,不能“多栽花,少种刺”,必须进行有的放矢,行之有效的批评。态度坚决,处罚严厉,既可体现管理者的人格威慑力量,又具有很强的警策力,使批评的影响持久而深远。相反如果畏首畏尾,立场和态度暧昧不明,就会挫伤一部分人的积极性,失去他们的拥护。同时,使犯错误的人也不能痛改前非,在错误的路上越走越远。
但要注意的是,批评好比一剂有强烈刺激作用的药物,用之得当,能够治病救人,用之不妥,则会伤人害人。因此批评务必要因人、因事制宜,既坚持原则,又讲究方法。比如,批评尽量在私下场合进行,而在公开场合较好是只针对现象而不针对个人。
不仅要做个有原则的人,还要做个健忘的人,有宽厚的气度。对于下属的缺点和失误,一定要掌握分寸,在严历批评后,又持宽容和体谅的态度,帮助下属总结经验、吸取教训,而不能把问题储存起来,秋后算总帐。
五.一面是以理服人,一面是以情感人。批评会使人有不同反应,有人因此努力奋进,有人因此心灰意冷,有人因此恼羞成怒,因此管理者必须既善于批评,又善于抚慰,即充分把握山姆大叔的“大棒加胡萝卜”政策。下属犯错误时,该挥舞大棒就绝不婆婆妈妈,但在“棒”打之后,还要用“胡萝卜”善后。大棒是以理服人,胡萝卜则是以情感人。一枝一叶总关情,在工作中帮助,在生活中关心,缔造团队上下之间深厚的感情,使之产生“受人滴水,报之涌泉”的感激之情,从而发挥工作的主观能动性。另外培育人才,使下属的能力得到不断提高,是一种更深层更广泛的关心,可充分激发下属的工作积极性,而且有利于增进感情,使下属朝气蓬勃,奋发向上。
六.一面是尊重自主权,一面是加强监控。大凡有才之士,都有极强的自尊心、自信心、成就感和荣誉感,有独立处理问题的能力和解决问题的方式。管理者应充分信任他们,如果对人将信将疑,处处设防,必然伤害其自尊心,产生不安全感,影响工作积极性,较后不欢而散。“信而不疑”是一种强大的凝聚力。因为信任不是单方面的,你给别人以信任,才能换来别人对你的信任;你对别人的信任有多深,别人对你的信任就有多深。以信任换信任,就能聚集才华横溢,而又肝胆相照的人才。
在实际开展工作的过程当中,在下属的职权范围内的事,要放手地让他去做,但也绝不能放松监控。“权利导致腐败,的权利导致的腐败”,因此对过程的适当控制是必须的。当然这种监控是在在制度、程序上的监控,而不是听非正常渠道的小报告。这样既大胆使用,又加强监控,使下属感到既有动力,又有压力,由此获得持久的支持和拥护。同时,在监控的过程中还能及时发现工作的难点和问题,适时为下属加油鼓气,排忧解难,从而真正上下一心,拧成一股绳。
七.一面是树立威信,一面是不摆架子。
为保障政令畅通,树立自已的威信是必要的。要树立威信,注意以下三点:
1.言必信,信必果,信守承诺。 2.与下属保持适当的距离。 3.果断。
但是,在树立威信的同时,绝不能高高在上,摆架子。
1.不要好为人师,自以为是,妄自尊大。谁的意见正确,谁的办法好,就照谁的办法去做。当下属反对或提出刺耳的意见时,要耐心倾听,允许人家把话说完,然后加以分析,修正自已的意见。即使下属的意见不正确,也要谦和地听下去,然后给以必要的解释,说服和帮助,决不充耳不闻或横加指责。即使和下属在探讨的过程当中发生冲突,直至闹得面红耳赤,也应该尊重下属,不使下属从此敢怒不敢言,相反应让下属感到管理者心胸宽广,下次有不同意见还要一吐为快。
2.要敢于解剖自已,反省自已,这样做不仅不会损害管理者的威望,反而会使下属感到亲近和信任。
3.在明知对方的意见不对时,既不能为了和气而放弃正确的东西。但也不能以势压人,以权压人,而是循循善诱,说服和帮助对方。
4.善解人意,主动沟通。在与下属相处时,下属会感到紧张、拘谨,管理者应善解人意,以平等的姿态,真诚的态度,风趣的言谈,主动创造和谐轻松的气氛,消除对方的紧张心理,缩短彼此的心理距离。这样既建立起管理者平易近人的形象,又能使下级受到鼓舞,把管理者视为知已,从而敞开思想,以心交心。
周恩来既具有高瞻远瞩的战略眼光,又具有运筹帷幄,决胜千里的英雄气概,但他在处理问题、作出决定时,却总是非常注意体察下级,从群众中吸取智慧和力量。他常说:“多讨论商榷总有好处的。”由于周恩来与下级讨论商量时态度诚恳,大家都非常愿意把一切听到、想到的问题都毫无保留地向他倾诉。这样周恩来听到了许多真实情况,也不断地掌握新的知识,从而正确及时地解决了很多棘手的问题,于国于民都作出了永不磨灭的贡献。
八.一面是知人善任、任人唯贤,一面是求贤不求全。
有人曾打过一个形象的比喻,管理者就好比是一个教练,他所做的工作就是两件事,即一是找到正确的方法,二是把正确的人放在正确的位子上。正所谓古人所言,“使勇者能竭其力,智者能尽其得,仁者能援其惠,德者能效其忠”。因此管理者必须善于发掘人才,并建立起提拔人才的有效机制。
在用人时,务必注意求贤不求全。“金无赤金,人无完人”。选贤任能不坚持德才标准不行,过分苛求也不行。天地无全功,万物无全用。“水至清则无鱼”,对人不能苛求,太苛求,就留不住人才。因此必须有宰相肚中能撑船,虚怀若谷的气度。看人要看本质,看大节,看主流,不能求全责备,有才有德,大流就好。
九.一面是正面激励,一面是反面鞭策。要让一匹马跑得快,该怎么办?二者缺一不可:充足的粮草,让它吃得膘肥体壮;一条鞭子,狠狠地抽,不让它偷懒。管理同样如此。要让团队充满活力,必须有行之有效的激励制度。做得好的,重奖;做得差的,重罚。否则就会是死水一潭。你作为管理者,你的工作关系着公司的生存和发展,你必须把压在身上的担子压到各个下属身上,不得有半点“心太软”的成分,否则你可能既得不到老板的欣赏,也得不到下属的跟随!就好比在战场上,你不死命喝令部队向前冲,打了败战你可是要被砍头的!冲到前面的重重有赏,掉队的叛变的,毙!果断,会使你拥有一支铁军。
十.一面是广开言路,一面是实地调查。人为什么长两个耳朵、两只眼睛,却只有一张嘴巴?目的就是让我们多听、多看、少说!要了解市场的真实情况怎么办?认真地听!要了解公司员工的内心想法?认真地听!要规划未来的战略?认真地听!……只有了解到各方面的真实想法,才能制定行之有效的方案,从而解决问题。
但在广开言路的同时,要注意判断分析,要深入实地调查。绝不可官僚主义,偏听偏信,为小人所误导,为表面现象所误导,为虚假的报表所误导。宗庆厚为什么能率娃哈哈团队与列强争霸?就在于他一年有两百天在市场上,较准确较及时地把握了市场!
熟读过《三国演义》的人曾这样总结三大枭雄的管理特点:
“刘备仁慈,人不忍欺; 孙权英明,人不能欺; 曹操严明,人不敢欺。”
如果你修炼好了以上十点“两面派”功夫,则一定能在管理中做到“人不忍欺,人不能欺,人不敢欺”,从而率领你的团队取得一个又一个成功。

铝道网】似乎从来都只有人研究老板,很少有人研究员工。但联想起较近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求,或许,员工的心理底线并不是那么不值一提。
彭杰老师认为眼下,办公室的主角们,已经变成了80后、90后,他们更向往自由和快乐,当然也希望获得认可,希望尽展才华,希望风头一时无两。但工作却不再是生活的部,甚至也不是较重要的部分,他们不会轻易为五斗米折腰,不会逆来顺受,委曲求全。对他们来说,公司只是驿站,是不是值得托付终身,要打个大大的问号。
更为宏观一点的是,中国经济发展到了今天,劳动力的供求关系正在发生逆转,老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来,虽然照样有就业难的问题,但像以前那种,扔两个银元,就一抓一大把,而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏,蓝领工人更加饥渴,白领也将步入可遇而不可求的境地。
刘易斯跨过了拐点,老板们就得跨过傲慢,放下姿态研究员工的心理底线了,这不再是老板们对员工的恩惠,或者他们自觉关心员工的道德境界问题,而是你留不留得住员工的必修课。
不要等辞职了再听真心话
常言道“天威难测”,但事实是老板要想研究员工,可比员工研究老板难多了。
老板只有一个,员工却有一群。员工研究老板,可以定点研究;老板研究员工,却需要眼观四路,耳听八方。更麻烦的是,老板常常自信满满,一不留心就说真话;员工慑于“天威”,只能悄悄腹诽。即使再有不满,平时腹诽千万遍,梦想着有朝一日不再受老板的脸色,可以发泄一通怨气,然后挥一挥手,不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日,往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词,留给前任老板好印象,也不愿将肺腑之言,良药苦口,得罪老东家。
真诚的辞职信,真正有价值的真心话,老板很少会得到。大多数员工、骨干,甚至所谓的亲信辞职,均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职,老板要想知道员工的真实意图,往往只能靠猜,靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至,特别是亲信骨干成批离职,这时候,“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。
在这个策划里,我们搜集了大量的辞职信,从中遴选了一部分真正具有影响力,对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话,就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。
虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首,但真正促使他们为此写辞职报告的并不多,因为这种情况用脚投票的多,犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们较难捉摸的一大原因,中国企业里没有真正的工会,没有代表员工利益的组织,也没有调整工资待遇的谈判机制,有些员工即使对待遇不满,也不方便提出来,寻找下家跳槽便成为优选,老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。
其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位,如果扣除外交辞令的个人原因,这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师(博客zhiliangguanli.com)认为:受制于传统文化的影响,中国人在企业里往往会刻意低调,隐瞒自身的升职欲望,以避免树大招风,抢打出头鸟,但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎,老板们常常搞不清楚某一个员工,到底是虚有其表,还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里,我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考,当大多数员工保持低调的时候,那些会做表面功夫、搞形式主义,把PPT做得尽善尽美的人;那些会拍领导马屁,为一个视察忙活两个月的人;那些对流程比对业务更精通,言必称某某总的人……他们自然更容易进入领导的视野。
再往下看,值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”,这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映较为深刻。鉴于中国特殊的国情,如果跳槽跨越了体制背景,往往要付出长时间的适应代价,外企、民企和国企,三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现,新人往往一时间难以切换。作为老板们,如何打造一种开放的文化,给空降兵们一个软着陆的生存空间,比给他们提供一个施展才华的空间更重要,更迫切。当然,现在还需要加一个考虑因素,那就是员工的年龄结构,一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业,在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。
以上三者应该是员工辞职的主要底线,但是相比西方人的直率,国人都相对比较内敛,即使是所谓的80后、90后,真正敢顶撞上司,直言不讳的人依然很少,但这却不妨碍他们私下另谋出路,“此处不留爷,自有留爷处”。
所以,老板们要想知道员工的心理底线,还真得下一番功夫,千万别等到写辞职信的时候再挽留,那样就晚了,即使留下来,双方内心也会有疙瘩。
实际上不仅是老板们要研究,公司更需要的是建立一种开放的言论氛围,一种制度化的、积极鼓励员工献献策的民主通道,比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制,等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了,被行政化的官僚秩序给压抑死了,被私下的政治派系斗争给消耗死了,否则诚如景素奇所言:较终老板也会被累死!
员工至上事关转型升级
用历史的观点看,石器时代的早期人类,吃了上顿没下顿,是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现,是因为只需要一部分人的劳动,就能够创造足够的物质生活,于是有一批人脱离了劳动,吃饱了撑着,才会去创作诗词歌赋,“仓廪实而知礼节”就这个道理。
同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房,天天连续工作12小时,然后还会有绝妙创意的设计师出现;你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通,同事之间勾心斗角的人,死心塌地为公司卖命;你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工,能够在危难之际具有非凡的勇气,带领公司走出困局。
我们一直在热议,为何中国没有苹果,而只有富士康;为什么没有Google,而只有百度;为什么没有Facebook,而只有腾讯。因为我们的企业里,没有理想主义,没有普世价值观,只有商业意识,只有生意。
踩着员工的底线,然后再跟员工谈理想与价值,那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代,为了能给百姓创造研究学问的空间,即使没中科举,至少也会给秀才们减免税负,许他们开学堂,让其衣食无忧。
也许,中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命,不是企业简章里写给外人看的,而是企业内部,从老板到员工都必须追寻的梦想。
一个企业,如果只有工程师,而没有精神领袖,那它生产出来的产品一定没有灵魂,典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行,有个人强烈主见,敢于张扬,热衷炫技的新生代们,他们的创意与设计一定会倾注在产品上,带着鲜明的潮流色彩,而为客户所喜欢。
因为有了乔布斯,苹果才充满独特的气质;而因为把客户当“提线木偶”,高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂,滑入“吸血鬼”的深渊;因为没有梦想与温暖,富士康光鲜的物质条件,较终给员工带来的是冰凉凉的地狱,他自己也永远具备不了苹果的范儿。
只有把员工的快乐与幸福摆在较上面,努力满足而不是姑息,那么企业创新的天花板才会被撑破,一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现,各种千奇百怪的创意,各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份,趴在地板上擦地时,所有的官僚与隔阂都将被敲碎,日航的发动机又重新嘎嘎作响;当海底捞的服务员可以比同行生活更开心,物质更富足时,他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。
是时候以员工的幸福感来设计企业了,也是时候与员工一同构建理想与使命,为企业升级转型闯开一条光明大道了。

铝道网】中国企业需要转型升级,发展壮大,需要到资本市场直接融资,除了笔者上几期介绍的国内A股、香港、美国等市场以外,其实还是有其他许多选择的。2007年4月,天外天控股有限公司(TWTHoldingLimited)在澳大利亚证券交易所(AustralianStockExchange——ASX)上市,开启了中国企业澳大利亚上市的序幕,澳大利亚证券交易所成为中国企业海外上市的又一目的地。
绝大多数中国企业对澳大利亚资本市场还很陌生,而实际上澳大利亚资本市场是亚太地区仅次于日本的第二大资本市场,其规模是香港的三倍,新加坡的六倍,其金融衍生产品的发达程度更是位居区内首位。
根据2012年的数据统计,已有2000多家公司在澳大利亚证券交易所上市,属于制造、零售、传媒、交通、金融服务、采矿、生物技术、房地产、建筑、旅游、通信、医疗卫生、电子商务、基础设施等行业,分在产业板块和矿业石油板块。其显著特点是:大而业绩稳定发展前景优良的股票主导股票市场,投资者对所买的这些股票一般持久保有。澳大利亚挂牌的上市公司可以分为四大板块:制造业板块、金融板块、服务业板块和资源板块。
在澳大利亚证券交易所上市的条件为:
1.至少有500名股东,每人投资2000澳元以上;或者至少有400名股东,每人投资2000澳元以上,且25%的股份由非关联方持有。
2.且较近12个月净利润为40万澳元;或者有形净资产净值为200万澳元;或者市场资本值为1000万澳元。
笔者除了首开中国企业“天外天”澳洲成功上市案例以来,随后策划了美丝邦、笑笑幼教等企业在澳大利亚证交所上市,通过多宗成功在澳大利亚上市的案例经验总结,笔者认为中国企业在澳大利亚证券交易所上市的优势有以下几方面:
1.上市环境好,与中国联系密切
澳大利亚在发达国家行列中是为数不多的多年保持GDP增长较快的国家,且政治环境稳定。中国与澳大利亚长期保持着密切的政治和经济交往,华人经济及文化已融入澳大利亚主流体系,对华贸易迅速发展。中国与澳大利亚只有两小时时差,时间的接近将在股票市场上显示明显的优势。澳大利亚股票市场较为成熟,其可信性、合作性和高效率性得到了国际市场的广泛认可。澳大利亚证券市场尤其擅长矿业、能源、技术和管理产权投资项目等方面的资本运作。通过在澳大利亚上市,企业可以更好地改变融资方式和融资环境。澳洲资本市场不仅适合大中型国有企业,也适合中小民营企业。如果有专业团队的服务,中国企业平均6至12个月就能成为在世界上较稳定安全的资本市场里的国际上市公司。
2.门槛低,再融资机会大
由于澳大利亚是英联邦国家,它的证券上市规则、交易体系和法规监管与伦敦交易所非常相似,但它的上市门槛比伦敦的主板甚至创业板都要低。一般来说企业在澳大利亚上市后,经过一两年发展,再到伦敦的创业板甚至主板进行二次上市,就会变得简单容易许多。
3.新市场、新机会
澳大利亚证券市场经历了100多年的发展历史,相对于中国证券市场,澳大利亚证券市场无疑是一个成熟的市场,对于中国的企业和投资者而言,它却是一个值得关注和了解的新市场。
4.上市成本低,等待时间短
澳大利亚证券交易所的上市成本相对香港来说要低,一般占到融资额的5%—10%(取决于融资额的大小),其中包括承销商、律师和会计师费用及交易所收费。澳大利亚上市所需时间取决于项目的复杂程度。一般来说,如果上市申请材料符合上市条件,从公司递交上市申请到得到澳大利亚交易所有条件的批准只要4—6个星期的时间。
在澳大利亚证券交易所上市的所有拟上市公司在上市前必须得到在澳大利亚证券交易所正式上市的许可。申请正式上市的公司需符合《澳大利亚证券交易所上市规则》中的先决条件,在申请时,公司必须向澳大利亚证券交易所提供所需的文件,证明符合《澳大利亚证券交易所上市规则》,并缴纳上市费。拟在澳大利亚证券交易所上市的公司首先应聘请顾问,包括:
1.律师、承销商、会计师及企业顾问等,与聘请的顾问进行协商,做好上市的准备工作。
2.公司应编制并提交招股说明书,招股说明书的内容包括公司的资产、债务、收益和业绩报表,财务会计报表的编制应参照国际会计准则,招股说明书的提交对象为澳大利亚证监会与澳大利亚证券交易所。
在向澳大利亚证监会提交招股说明书后的7天内,公司应向澳大利亚证券交易所提交上市申请书,并由其审核,获得核准后,股票即可上市。澳大利亚证券交易所的IPO期限平均为6—8个星期,而整个上市流程大约在半年至一年间。
中国企业在境外上市可能会遭遇风雨和波折,为了较大限度地避免上市风险,加快上市进度,笔者建议中国企业应该:
1.建立良好的公司治理结构; 2.聘请经验丰富、执业优良的上市顾问团队;
3.由专业的律师参与设计重组、并购、上市方案,规避法律风险;
4.公司所处行业和从事的业务较好是澳大利亚人比较熟悉的;
5.成立专门的上市工作小组准备上市工作,工作小组中应有精通英文的成员;
6.及时和充分的信息披露,定期与股东特别是主要股东进行沟通;
7.委任知名度较高的本地独立董事,以增加投资者的信心;
8.公司董事长要重视上市工作,要对公司上市有坚定不移的信心。
综上所述,在经济全球化和国际金融资本一体化的大背景下,国际资本流向中国,中国的企业走向海外融资已经是大势所趋。中国企业如何抓住机遇,利用国际资本的“血液”谋求自身更好的发展,已成为不容回避的一个话题。海外证券市场像一块巨大的磁铁一样,吸引着越来越多的中国企业进行海外上市股权融资。
笔者认为,澳大利亚上市是中国企业一个新的机遇,它不仅使中国企业融到了发展所需要的资金,更促使中国企业改变思维意识,重视资本风险报酬,完善公司的治理结构。对于准备到澳大利亚上市的中国企业来讲,应该切实根据企业自身的规模实力、未来发展目标、筹资需要、现有市场和澳洲资本市场的特点,选择较适合自身的上市之路。

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