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但王亚伟的业绩到底是如何做出来,炫耀是多么的推崇洋品牌

企业文化管理(Enterprise,从这个过程我们可以归纳承诺式管理三个阶段

有人认为阿米巴经营就是将企业切割成若干微小单位来独立核算绩效,为了留住人才并提升员工满意度

铝道网】随着今年680万大学毕业生的加盟,自07年起,已经有大约2976万人的85后大学生步入职场,成为企业中的一员。随着时间的推移,85后乃至90后成为一家公司的员工主体,已经或正在成为不可阻挡的潮流。
而作为一名管理者,当你所领导的员工团队成员们变成了这样一群人——他们成长并生活在快餐文化时代,很少有耐性去学习和阅读长篇的东西,更不会听得进长篇大论的说教;在他们“飞速成长”的过程中,每天忙于考试、考级,在还没有学会“做人”的时候,就懵懵懂懂地步入社会、步入职场;他们每天在网络的虚拟世界中花费的时间远远超过现实世界中花费的时间;网络对他们不再仅仅是工具,而是一种“生活必需品”;——在这种情况下,作为团队领导,你又该如何对他们施加影响?你该如何做才能真正构建起一支有战斗力的高绩效团队?
作为一名长期工作在管理靠前线的领导者,我自己除了一如既往地采用那些经过实战检验的传统的线下团队建设的工具、方法之外,也开始大量使用博客、微博、微信、飞信、飞聊、QQ群等工具,通过各种新生代员工喜闻乐见的方式,来和我的团队“生活在一起”,并藉由大面积无缝覆盖、高频率高密度沟通,来不断引导团队成员的成长和成熟,从而构建起一支有战斗力的“斯巴达团队”。效果还挺好的。
限于篇幅,下面就是从我近期的团队建设的微信息中摘录的一些,与大家共享。希望对大家在运用新工具来建设团队方面有所启发。
1.构建正确的职场价值理念
新生代员工的一个典型特点是:聪明、高智商,但是比较自我,还没有学会从一个“自然人”转变为一个“团队人”、“企业人”和“社会人”;也没有学会怎样珍惜和有效使用自己的才华和天赋。因此,在精心挑选并且组建好团队之后,帮助他们完成这种角色和认知上的转变,就成为首要的任务。我的实践:
【什么会妨碍你成功?】如果仔细观察,我们会发现,严重制约一个人职业发展和进步的根源,是他们在工作中的那些不正确的思维、行为习惯。比如,对别人总是抱有敌意或不屑、对自己总是评价过高、不愿意倾听别人的心声、下意识地推卸责任等等。这让我想起了联想控股的董事长柳传志先生,前不久对《中欧商业评论》说的一番话:“我觉得所谓尊重,确实是和你自己对自己的评价,以及你所做的事有关系。你对自己的评价越高,人家就看你越低。特别是在事情还小的时候,自己对自己的评价就特别重要。”——我们每个人自己想一想,列出三条需要改变的思维、行为习惯?
(结果:大家纷纷在群里发言、在公司的员工进步栏中张贴自己的待改进事项,还有人给出了具体改进的行动举措,并受到了公司高级别领导和更多人的赞赏或“顶”的肯定。)
古希腊有句谚语:“告诉我,你和谁在一起,我就告诉你,你是谁。”我仿照它写了一句:“告诉我你八小时以外在干什么,我就告诉你,你三年后能成就什么。”大家可以每人仿照它写一句话,分享在咱们的“进步墙”上。
(结果:当天晚上下班前,所有团队成员都做出了积极回应。而从此以后,每个人写的内容,也成为我们团队复盘时候,用来帮助他/她“照镜子”的重要依据。)
【自由需要自省和自制】昨晚看原声影院《魔鬼代言人》,看到较后发现,真正的魔鬼其实不在别处,而在我们的内心——是“心魔”。比如,潜藏在人性中的贪婪、自私、虚荣、自大、自以为是。所以,真正的“自由意志”就是管好这些“心魔”。惟其如此,我们才能真正获得身心的自由、获得真正的成功、幸福、快乐和满足。附上该片网址:
(结果:引发大家对影片观感,以及对幸福、成功的讨论。让团队成员彼此更加了解每一个成员的真实追求和内心想法。对我来说,则是更加了解今后如何“对症下药”做管理。)
【把先天优势转化为成功的“硬实力”】工作实战中常常发现,总有一些具有先天优势的人,在职场的发展反而不如普通高校毕业生。原因何在?在行动。哈佛大学的心理学家大卫·C·麦克利兰(DavidC.McClelland)曾经专门撰文指出:“学校的成绩和经验不能预测职业的成功。传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成就。”事实上,知识只是对事物的认识和解读;而技能则是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。要想成功,光有知识还不够,还必须具备能力。如何获得能力?答案是:到具体的工作实践中去,在游泳中学会游泳。扎扎实实做好每一件工作,较好是自己把工作做得有挑战性(即对自己负责的每一项工作任务,都自我设定一个更高的标准)。坚持这么做,想不成长、想不进步、想不成功都难。
(结果:那个毕业自985院校的“高材生”靠前个给我用私信发来了他的感悟,并对照自己在项目中的表现做了总结,还提出了后续的行动改善划。)
昨晚看CCTV的《新闻调查》“80后航天人”。感触较深的一点是:每个时代的群体,他们身上总有一些东西是相通的。分享给大家,特别是分享给80后的职场人。也许,在这些榜样的身上,我们更容易找到方向:
(管理者实际上也是营销人,他首先需要营销的,是自己的思想、理念和价值观。抓住大家都感兴趣的关键事件来塑造职场理念,是为“关键事件营销”。)
收到学院发来的,给清华经管职业导师们的问卷。其中一题是:“请列出三项您认为职业成功必备的核心素质”。回顾自己的职业生涯,我给出如下答案:1)正确的人生与职场的理念与价值观;2)良好的思维方式和行为习惯;3)投入地工作,建立对工作与职业的洞察力。亲爱的朋友,你的答案呢?
(每个人的跟帖,反映出了各自的心态,这就是未来对症下药做管理的事实依据。)
2.推动建立团队的职业素养和职业精神
繁体字中,买卖的写法是“買賣”。其中“賣”比“買”要多一个“士”。而“士”代表着精神、风骨和智慧。它告诉我们,如果你想要让别人接受你要推销、售卖和提交的东西(包括产品、服务甚至你自己),那你就需要以“用心”、“投入”、“专业”、“专注”、“精益求精”的精神,交付一个真正蕴涵了你的智慧的、真正满足买方需求的价值创造成果。否则,所有的“卖”较终都会失败。
(说明:这是一次对公司价值理念、对团队价值观的重复和强化。是用一种有趣的方式来传递公司的价值观)
【把幸福和未来握在自己手中】国家统计局局长马建堂日前在中国发展高层论坛上表示,根据第六次国人口普查,中国30岁到50岁的人口比重较大,再过10年到20年,这批人就会成为老龄人口,中国老龄化步伐将会进一步加快。未来作为生产要素的劳动力在减少,需要负担的老龄人口在增加,这不可能不对中国经济的未来产生影响。——为此,我提醒自己也寄语同事:我们每个人当下的所有作为,都是对未来的投资和储备。愿我们都养成一个好习惯——每天起床时都问问自己,“我今天将为未来准备什么?”每晚临睡前再问问自己,“我今天都为未来准备了什么?”坚持下去,你就会变得不一样!幸福和未来就会把我在自己的手中。
(说明:团队中有个骨干成员,因为丈母娘逼着买婚房,心情烦恼、“感觉迷茫”,导致无心工作。故此,引发大家一起讨论和思考:解决这个烦恼真正有效的途径是什么。)

铝道网】靠前次见到稻盛和夫先生是在2009年他到清华经管院演讲的时候,在我从台湾带来的《人为什么活着》的扉页,他不假思索地写下四个大字“敬天爱人”,这四个字就是京陶的社训,也是他终身信守不渝的经营理念。
我记得那次的演讲主题是“在萧条中飞跃的大智慧”,2009年的春天,球刚经历过金融海啸,许多企业正是苦于萧条而不知如何脱困,更别说是要飞跃,听了稻盛先生的演讲莫不受到鼓舞,不景气有什么困难的,就是缺乏信心罢了!
以前看稻盛先生的书只觉得理念很好,不过没有真切的感悟,直到我听到应对不景气的靠前个法则:在平日里要打造企业高收益的经营体质,我突然有一种彻底清醒的感觉。
企业高收益不是罪恶,而是为不景气或突然的变故保存实力。但如何做到高收益?如何做到不亏损?相信这是许多企业经营者都梦寐以求想到得到的武林秘籍。稻盛先生从27岁创立京都陶瓷开始,经营过的企业从来就没有亏损过,这个秘密是什么呢?就是阿米巴经营。
阿米巴既是一种经营哲学,也是一套经营方法。经营哲学的部分就是敬天爱人思想的体现,稻盛先生解释:所谓“敬天”,就是按事物的本性做事,这里的“天”是指客观规律,也就是事物的本性,他认为坚持将正确的是以正确的方式贯彻到底,就是“敬天”;所谓“爱人”,就是按人的本性做人,“爱人”即是“利他”,从广义上来说,这个“他”,是指客户,包括顾客、员工、利益相关者和社会。企业要实现所谓的“客户导向”,应该以客户的角度思考问题,满足客户的需求。只要为客户创造了价值,企业就可以从中分享到价值,对员工、对社会也是如此。
至于要如何实践“敬天爱人”?我所体会稻盛先生的用意就是在经营的过程中能够真正为客户创造价值,并且这个价值要企业里的每一个成员都看得见、都以同样的心态来经营事业,因此需要透过一套透明的会计帐来计算附加价值,而这就是所谓的“阿米巴经营法”的由来。
“阿米巴”是一种单细胞生物变形虫,“阿米巴经营”就是让企业内部分割成若干小企业,让小企业间能够有效地进行交易,以保持经营的活力。有人认为阿米巴经营就是将企业切割成若干微小单位来独立核算绩效,我认为这种认识有些偏差。首先,阿米巴的目的不是核算绩效,而是为了促进经营活力,并为整体企业创造附加价值;第二,“阿米巴”既然是较小的生命体,所以不能只强调分割,而是在分割后能像小企业一样独立经营;第三,既然称为“阿米巴经营”,关注的应该是经营,要贯彻的理念是“敬天爱人”的正道经营与客户导向,而不只是为了管控或是绩效评估。
我相信国内已经有若干企业应用阿米巴经营的手法,但是否能按照稻盛先生的“敬天爱人”理念来设计,还是变相的流于“利润中心”核算绩效?我亲身运用阿米巴的经营经验,认为在实施的过程中企业会遇到两大挑战:一是对精细化管理制度的挑战,二是对财务透明化的挑战。而这两个挑战的关键都是老板的观念:老板能不能适应精细化管理?老板能不能将企业内帐透明化?
中国企业的老板大多很精明,但不够聪明。实施阿米巴较大的好处是降低成本并大幅提升员工的积极性,很多老板自己很了解成本,但不让员工了解成本,老板自己很有弹性,但不让员工有弹性,阿米巴制度要老板扮演的是维持在企业内部交易的良好环境,以及清楚地呈现在经营环节中的每一段经营数字,而这正是今天国内企业较大的软肋。
不过,有心克服这个问题也不难,有两个诀窍:一是通过IT管理平台建设,一是通过分享企业文化建立。
首先是IT管理平台,IT能将企业流程透明化、合理化、固化、以及优化,透过IT管理平台可以将经营中的分工、协作、权责、成本以及收益一一展现。较高经营者导入以及应用IT管理平台就可为阿米巴经营建立一个透明、可以直观的运作平台,而且现在IT技术已经进入云计算时代,不只大企业可以用,中小企业更适合用,导入IT的门坎和成本都很低,许多跨越在不同部门、不同地区的内部管理报表可以迅速产生,有什么不能做的呢?事实上,我在推动“管理123”平台的概念就是秉承了稻盛先生这一经营哲学,我希望这一概念,能够帮助更多本土中小企业有机会实现持续经营和壮大的梦想。
第二是分享企业文化的建立,要培养员工有主人公意识而不会跳槽或自立门户成为竞争者,导入阿米巴经营是较好的做法,这种文化合乎中国人的思维,可以透过阿米巴的内部交易,较后形成一个企业“大”家族概念的经营网络,企业规模既要扩大又不能不乱,现在的经营模式一人掌控太辛苦也太粗糙,透过阿米巴的切割,将有附加价值的部门独立出来,算他们的效益与利润,建立一套分享制度,就可以激励人心,让每个人都做老板,这样谁还会出去创业?
如果更多经营者能做到这两点,那么经营就会走向良性循环的一面,我们在不知不觉中实现了“敬天爱人”。

铝道网】提升员工参与度与提高企业生产效率之间关系紧密。而企业提升员工参与度的方式应是开放而现实的。本文将介绍几种能够帮助员工更快且更现实达成目标的方法。
其一,为了留住人才并提升员工满意度,团队领导者应向员工推介项目,由员工自己考量项目可能带来的机会并据此自主选择发展方向。一些经理本来担心,员工可能只会选择参加那些由较的领导者带领的团队。但员工很快就意识到,在人数较少的团队中,更有潜力取得更大进步。而这对于平衡任务分配大有裨益。
其二,公司管理人员在编写年终预算时应尽量采取一种新方法。这种方法将年终预算分解成三组不同的数字,即目标、预测(认为可能会出现的结果,无论是否愿意看到这一结果)和资源分配(尽量以较优化、高效的方式使用资源)。分解数字使得管理人员能够以更现实的眼光了解每一组数字。比如,他们在提出雄心勃勃的销售目标同时,并不妨碍其做出更为脚踏实地的预测。
其三,通过网络社区提升决策水平。公司如何开发网络社区以及如何鼓励员工参与到这些社区中间。这些社区事实上相当于一个跨职能部门的决策机构,它们对于更为传统的项目团队来说是一种很好的补充,能够为人们提供分享较佳实践的机会,形成能够影响多个团队的决策,并且有助于发现人才。
其四,通过提升透明度来鼓舞士气。意识到员工已精疲力竭、疲态尽显,公司启动一系列内部改革,旨在加强沟通、提振士气并提高生产效率。企业除开放办公区域和实行弹性工作制以外所采取的更为激进的改革措施,包括改革薪金结构(部分与年龄挂钩、部分与绩效挂钩)和改善董事会成员与员工间的沟通等。
其五,专注个人追求。为什么要将一生中较富有活力的时光全部献给公司?帮助公司实现目标,却将个人喜好压抑到退休以后才去追求?让员工每周“购买”一天作为假期,专注于个人爱好,比如艺术、体育或者非盈利事业。一旦退休,这些员工可以在生命中的后半段时间里继续把时间花在这些有意义的业余生活当中。
其六,教以致用培养人才。企业往往不惜重金评估人才,却舍不得花钱培养人才。公司管理人员如何从专注原则和自我激励研究中获得灵感,创建一套与过去截然不同的人才发展计划。员工们可以自愿选择想提高的技巧,然后接受相应的培训和指导,了解如何专注于特定目标并提升自身能力去实现相关目标。
其七,创建一个无等级之分的工作环境。公司将总部转变成一个更开放、更平等的办公环境。在那里,看不到一间间隔离的办公室,也看不到专人专用的办公桌。在理想状态下,员工可以选择在任何一个较有助于提高效率的区域工作,当然要与其所在的团队一起。这种机动性将打破传统的等级观念,带来一股清新的平等之风,因为员工和高管之间的距离被大大拉近了。

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