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这是一个微创新的时代,资源多的公司或可不用创新

清华大学,轮岗制是企业高阶人才培养的良药

不管是不是明星员工,大多数方案没有得到很好的执行

铝道网】按照国人分析问题的习惯,任何问题都有其两面性,手下有几个明星员工,首先看到的一定是优点。例如在执行力,业务能力,业绩回报等等方面自然是有较高的价值,但也会同步存在一些对应的负面问题:
1.自身容易膨胀; 2.会在员工面前摆老资格,甚至还会排挤新员工;
3.明星员工自己的经验无法复制到其他员工身上,也无法成为公司的工作体系;
4.人事成本越来越高; 5.自己翅膀硬了之后,受外部的诱惑越来越多;
6.会有意无意的控制公司的一些资源;
7.该知道的,不该知道的,都知道的太多了~
以前一直有个说法,说人才是公司的核心竞争力!笔者一直不敢认同这句话,原因很简单,人才有腿啊!今天是你的员工,帮你赚钱,那是人才,可腿长在人家身上,改明儿跑了,帮你的竞争对手去了,那恐怕就不是人才了吧,那是人灾!
作为老板,在面对下属员工时,不管是不是明星员工,有几个观念建议先整明白:
1.所有的员工都将是离职员工,不要总指望着员工会跟随你一辈子,都只是阶段性成为你的员工而已;
2.员工是社会人,不是公司人,更不是公司的财产;
3.用人和依赖人,是完两回事;
4.人才不是公司的核心竞争力,快速的人才培养机制才是核心竞争力。
那么,对于当前明星员工的管理问题,建议分为两个阶段来实施管理:
靠前阶段:
1.掏空脑子。所谓掏空脑子,就是把储存在明星员工脑袋里的技术方案、经验、事故教训、客户资料等等都挖出来,并且是硬性的挖出来。例如通过月度业务技术分享会、完善客户资料、事故分析会等等形式,把这些存放在明星员工脑袋里的东西都给挖出来,变成内部学习资料,完善到业务流程,补充到客户档案里去。
2.与明星员工的家人建立联系,老板充其量只-全球品牌网-是员工的第二管理者,员工的家人才是员工的靠前管理者,一定要联合员工的家人,联合员工的靠前管理者,才能真正意义上实施对员工的管理。光凭老板自己一个人,是很难管理好骨头里谁也不服的中国员工。

铝道网】创业,是一个艰难的命题。即使有市场、有钱、有经验,可能依然难逃失败的命运。陈平就是一个在天时、地利、人和都具备的条件下依然失败的典型案例。对于此次创业失败,陈平有什么样的反省和总结?日前正处于舆论旋涡中的陈平在3月7日下午接受了《中国经营报》记者的专访。
《中国经营报》:传闻说,你已携款逃跑了?
陈平:我并没有跑路,昨天还把房子和车子抵押了给员工筹集工资呢。
《中国经营报》:有一种说法是星晨急便“转移资产”,到底是怎么回事?
陈平:哈哈!星晨急便除了几台车和电脑有什么资产可以转移的呢?
《中国经营报》:好像问题根源在鑫飞鸿,星晨急便自身发展怎么样?
陈平:星晨急便“云快递”模式和电子商务B2C配送的市场定位,通过这3年时间的验证是对的,问题在于片面的追求发展速度和规模,从而超过了投资预算,致使企业在经营管理过程中变形和走样,尤其是在业务基础、人才基础、客户资源基础没夯实的情况下没有做到及时的收缩并取得盈利。
《中国经营报》:你创立星晨急便是在2009年,当时行业的格局是怎样的?当时的背景对一个新的快递公司而言机会有多大?
陈平:如果选择搭建一个国性的快递平台,投资1个亿,说实话是没有什么成功机会的。在投资额很少的情况下,如果选择专注县、镇、乡电子商务B2C派送或内陆省份省内落地配业务,成功的机会肯定是会有的。
《中国经营报》:你创立星晨急便时,从宅急送带走了一批人,在业务和管理上,星晨与宅急送有何共同点和不同点?
陈平:共同点在于两家公司都是做电子商务B2C全国代收货款配送业务,不同点在于一个是直营,一个是加盟,带出来的宅急送的干部员工改做加盟企业,确实有点水土不服。
《中国经营报》:经过计算和盘点,现在星晨急便的资金缺口有多大?将如何解决?钱从何来?
陈平:星晨急便所面临的问题是:如果继续做平台也就是“云快递”,资金的缺口肯定是一个大问题。而如果专注一个层面和一个省份的配送,网络与管理的重组就是一个大问题。这要看我们下一步的取舍了。
《中国经营报》:有人认为鑫飞鸿不是一个理想的并购对象,你如何看?
陈平:和鑫飞鸿商业模式相似的企业肯定不是理想的并购对象,而对于没有快递平台的企业应该是一个较理想的并购对象,毕竟,鑫飞鸿有10年的快递平台基础。
《中国经营报》:对一个快递企业而言,追求规模和风险控制之间如何取舍?

铝道网】关于营销方案的那点事情,不吐不快,本人也不知道写了多少大大小小的方案,其中,有些方案执行得很好;也有一些基本没有效果;总的说来,大多数方案没有得到很好的执行,这其中当然也有方案本身的问题;也有企业资源、实力、团队执行力的问题。
那么,怎么制定可执行、可操作的方案呢?
本文所说的营销方案包括:品牌、营销战略规划、营销划、产品上市、推广、促销方案等等,基本涵盖了营销方方方面的文本和执行的细则。
以下是几种典型的对营销方案的认识。企业认为:营销方案嘛,就是做什么事情,什么人去做,什么时候做,什么方式做,要花多少钱。另外一种是策划人的思维:搞一个宏大的前奏和分析,对比了N种模式和案例,讲得头头是道,规划、创意、策略,传播、渠道、终端、推广、培训,人员••••••但企业和执行人员看完之后不知道如何下手。还有几种:一些是把规划写成了一个创意和定位;另一些把营销方案整成了一个分析报告,更有一些仅仅是列出了问题,没有解决问题的思路和策略。
以上是几种典型的方案误区。
企业销售人员的方案,简单是简单了,但问题也很明显。较主要的是没有分析,没有策略和方法,也就是系统性不够。曾经一个客户这样跟我说:你们的方案太复杂了,分析的部分和数据的部分可以不要,就告诉我们怎么做就行了。之后,把这些作为了附件,提交了修改后的方案,他又说:你们策划的方案不行啊,总是感觉差点什么。
你看出问题出在哪里了吗?
我跟他说,为什么你会觉得方案缺了点什么呢,就是因为拿掉了那些分析和数据,因为正是这些分析和数据是得出“策略”的基础,也就是告诉你为什么要这么做。现在没有了这些分析,你自然会感觉“缺了点什么”了。这时,他似乎也恍然大悟了!就是啊,为什么要这么做,得有说服力嘛。
另外一种是“纸上谈兵型”,坐在家里凭借着一个想法和二手资料,以及一些零散的经验开始了“创作”,方案写的头头是道,资料非常详实,数据也一大堆,运用了很多的模型,PPT做得也很有逻辑性和精美绝伦。但是,几百页的PPT之后,仅仅是得出了一个策略和定位。也就是“看似非常强大”,实则毫无用处。
为什么呢?靠前,可执行的营销方案不是在家里或者访谈一次就能做出来的,需要跟客户反复的沟通,亲临一线市场,看现状,找问题;第二,方案的“策略”往往不是较优的策略就是较好的,要看企业所处的位置以及资源的整体情况而定,这更加需要沟通和商量;第三,是渠道和团队的情况,整个渠道能否支持这样的方案;第四,是领导的重视程度,如果高层很重视,往往可以事半功倍,反之很难;较后,不要仅仅为写了一个营销方案而写方案,方案较后一定要可以执行,否则有什么用?漂亮的方案不是目的,能落地的才是较好的。还有一个关键点必须明白:整个营销方案一定是在整体营销战略之下的,为了达成一个或者两个目标而制定的,不要忘记了较后的评估和改正。
1、好看不如实用。
有些方案前面有一大堆公司、团队、工具、作业流程的介绍,看了基本不想看方案了,这大概就策划、咨询公司的通病。另外就是过于追求形式而放弃了内容。为了显得强大,生硬的堆砌一大推资料、案例、工具,看了头都大了,其实,有一般的内容可以省略。找到关键问题,并制定策略,然后有一个解决问题的步骤和计划,对于规划这就够了。如,品牌规划案,很难解决所有问题,再如,一个产品上市案,又怎么能解决渠道所有的积弊呢。
2、套路不如关键点。
任何问题就要按照惯有的思路来进行分析,从市调开始,规划、传播、产品、营销、执行••••••做完收工,至于行不行,有多行,效果怎样,没人管了,反正方案做好了。其实,很多时候,客户并不需要什么都做,客户有时候可能还不知道自己真正需要什么。如果客户对自己很了解,你给出一套放之四海而皆准的套路,客户会阻止你;如果客户不知道自己真正需要什么,那就很难办了。
去年服务的一个客户,客户认为自己的产品和品牌都很好,而且对渠道网络和终端也比较满意,觉得差距大的是:团队。并不难理解,老牌国有企业嘛,人员问题一般是主要问题。为啥啊?进入这个团队做销售的,都是一些关系户,大都是没有办法拒绝的,再有,就算有点能力,也被压制住了。很多东西执行下去当然就会走样,高层领导当然会觉得团队的能力不够了。
既然团队能力不够,当然要培训了。高层就决定要引入一些培训课题,接触下来,发现培训解决不了根本问题。为什么?首先,观念和心态短期内可以调整,但长期还得靠自动自发的目标和激励制度;其次,渠道问题首当其冲,而不是团队;第三,团队只要做三件事:一是计划、二是工作内容、三是工作标准;较后是激励机制。

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